Хураангуй

Хүний нөөцийн менежментийн шинжлэх ухаанд орчин үед чухлаар  тооцогдох болсон нь  хүний нөөцийн идэвхжүүлэлтийн тухай асуудал юм. Энэхүү судалгааны илтгэлийнхээ хүрээнд идэвхжүүлэлтийг авч үзэхдээ цалин, удирдлагын харилцаа, ажлын орчин гэх мэт хүчин зүйлс нь хэрхэн нөлөөлдөг талаас нь судалсан болно. 

Мөн онолын хувьд эрдэмтдийн хийсэн, харьцуулсан судалгааны үндсэн дээр хэрхэн идэвхжүүлэлтийг оновчтой хийх талаар судалж байна. Хурдацтай хөгжиж буй энэ үед ажлын тогтвор суурьшилтай байдал алдагдан, байгууллагат ажилчдын сэтгэл ханамжтай байдал буурах гэх мэтчилэн асуудлууд ихээр үүсээд байна. Үүнийг шийдвэрлэх хамгийн зөв арга бол идэвхжүүлэлт болоод байна. Идэвхжүүлэлтийг оновчтой хийснээр тухайн ажилтан ажилдаа илүү сонирхолтой, идэвх чармаалттайгаар ажиллаад зогсохгүй, цаашид ямар албан тушаалд хүртлээ хэрхэн өөрийгөө сэдэлжүүлж ажиллах, өөрийн ур чадвараа яаж ашиглах талаар бодох шаардлага үүснэ. Тиймээс байгууллага дээр идэвхжүүлэлтийг судлахад хүрээд байна.

Түлхүүр үг: Хэрэгцээ, ажилтны сэдэлжилт, удирдлагын харилцаа, ажлын орчин
 

Удиртгал 

Байгууллагын гол үнэт зүйл бол ажиллагчдын хэрэгцээ шаардлага хэрхэн хангагдсаныг таньж мэдэх явдал юм. Тэгвэл  хэрэгцээ шаардлага хангагдаагүй үед байгууллагууд идэвхжүүлэлтэнд түлхүү анхаарлаа хандуулан ажилладаг. 

1.  Судалгааны үндэслэл, ач холбогдол

Байгууллагат баялгийг бий болгож, амжилт, хөгжлийг авчирдаг гол хүчин зүйл бол ажилчид юм. Тиймээс ямагт ажилчдыг идэвхжүүлж байх нь чухал. Идэвхжүүлэлт хийхийн тулд байгууллага ажилчдынхаа нийгмийн болон хувийн амьдралын түвшинг, сэтгэл зүйн төлөв байдлыг мэдсэнээр түүнд тохирсон идэвхжүүлэлтийн аргыг хэрэглэх боломжтой болно. Хэрэв боловсролын түвшингээ тасралтгүй нэмэгдүүлэх хамгийн чухал гэж үздэг ажилтан байвал түүнд боловсролын түвшингээ ахиулах боломж олгох хэрэгтэй. Хүсч байгаа зүйлээ хүлээж авсан ажилтан удирдлагуудтай сайн харилцаатай байхыг эрмэлзэж, ажлаа сайн биелүүлэхийг хичээнэ. Иймээс идэвхжүүлэлтийг судлах зайлшгүй үндэслэл оршино.

Ажиллагсдын хэрэгцээ ямар түвшинд хангагдсаныг нээн илрүүлснээр байгууллагын удирдлагууд шийдвэр гаргахдаа чиглэл болгон ашиглах боломжтой. Ингэхдээ Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолыг шууд хуулбарлан ашиглах нь оновчтой юу үгүй юу гэдгийг нээн илрүүлэхэд энэхүү ажлын ач холбогдол оршино.

2.  Сэдвийн судлагдсан байдал

Ажилчид буюу идэвхжүүлэлтийн талаар олон тооны судалгаа хийгдсэн байдгаас гадаад улс орнуудад Грэг Олдхам, Ричард Хакман нарын “Ажлын байрны онол”, Клейтон Алдерферийн “Хүний хэрэгцээ ба идэвхжүүлэлтийн онол”, Маслоугийн “Хэрэгцээний шатлалын онол”, Монголд Х.Лутчимэгийн “Хүний нөөцийг идэвхжүүлэх онол арга зүйн зарим асуудал” бүтээл байдаг.

3.  Судалгааны таамаглал, онолын үндэс, арга зүй

Хүний аливаа хэрэгцээг хангаж буй байдал нь ажилчдыг хэрхэн сэдэлжүүлдгийг тодорхойлохын тулд юун түрүүнд хэрэгцээг нарийн тодорхой, практикт, судалгаанд ашиглаж болохуйцаар нарийн тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэгцээг мотивацийн агуулгын онолуудаар олон талаас нь харж ангилсан байдаг. Үүнээс Маслоугийн хэрэгцээний шатлалыг онолын үндэс болгон, шатлал бүрийн хэрэгцээ нь идэвхжүүлэлтийн ямар хүчин зүйлтэй холбогдож байгааг судлан үзэх болно. Тухайн ажилтны хэрэгцээнээс шалтгаалаад идэвхжүүлэх хүчин зүйл нь өөр өөр, түүнээсээ хамаараад идэвхжүүлэх аргууд ч өөрчлөгдөнө гэж судалгааны таамаглалыг дэвшүүлж байна. 

Маслоугийн хэрэгцээний шатлалыг ашиглан, идэвхжүүлэлтийн ямар хүчин зүйлийг хэрэглэх нь оновчтой талаар судалж үзэхийг зорьлоо. Үүний тулд хэрэгцээний шатлалын дагуу байж болох бүх хэрэгцээнүүдийг багцлан хийв.

Хүснэгт 1. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал ба идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйлийн хамаарал

Үүнээс авч үзэхэд хэрэгцээний шатлал тус бүрт идэвхжүүлэх хүчин зүйлс бага, их ялгаатай байна. Энэ нь тухайн хэрэгцээнээс шалтгаалж байна. Хэрэгцээ хэр их хангагдана, идэвхжүүлэлтийн арга бага. Хэрэгцээ хангагдахгүй нөхцөлд идэвхжүүлэх хүчин зүйлс илүү их нэмэгдэж байна. Үүнийг доор дүрсэлвэл:

Зураг 1. Хэрэгцээний шатлал болон идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйлийн холбоо хамаарал

2. Судалгаа

“Эрдэнэт Хивс” ХХК-ний идэвхжүүлэлтэнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийг тодорхойлж, дээрх хүчин зүйлс идэвхжүүлэлттэй хэрхэн хамааралтай болохыг судлан үзэж, идэвхжүүлэлтийн талаарх 5 багц бүхий 35 асуулт бүхий судалгааны асуулга бэлтгэн авсан болно.  Судалгааны асуултыг дараах 5 багц болгон зохиосон. 

• Цалин
• Хүмүүс хоорондын харилцаа
• Удирдлагын харилцаа
• Ажлын орчин

Асуулгыг нийт 20 ажилтнаас аван нэгтгэсэн. 

Судалгааны үр дүнг багц асуулгаар нь багцлан гаргавал:

Хүснэгт 2. Идэвхжүүлэгч хүчин зүйлийн багц асуулгын судалгааны үр дүн

Зураг 2. Идэвхжүүлэгч хүчин зүйлийн багц асуулгын судалгааны үр дүн

Дээрх судалгааны багц асуулгаа нэгтгэн, ямар хэрэгцээ нь хангалттай хангагдаж чадахгүй байгааг тодорхойлсноор идэвхжүүлэлтийн ямар хүчин зүйл гэдгийг тайлбарлах боломжтой болно. Үр дүнг харж байгаачлан идэвхжүүлэлтийн бүхий л хүчин зүйл өндөр хувьтай байна. 

• Цалингийн хүчин зүйл хамгийн их хувийг эзлэнэ гэж бодсон ч ажилчдад цалингаас илүү харилцаа холбоо илүү нөлөөлдгийг харж болно. Ажилчдын 50% нь буюу 10 хүртэлх ажилчин цалиндаа сэтгэл хангалуун, цалингаас гадна урамшууллыг зөв олгодог гэсэн байна.
• Хүмүүс хоорондын харилцааны хүчин зүйл хамгийн өндөр хувь эзэлж байгаа нь хувь хүний өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ маш өндөр байгаатай холбоотой гэж авч үзэж байна. Мөн ажлын байран дээрх харилцаа холбоо, тэднийг улам их идэвхжүүлж өгдөг гэдгийг харж болж байна. Судалгаанд хамрагдсан ажилчдын 19 буюу дийлэнх хувь нь идэвхжүүлэх гол хүчин зүйл гэж үзсэн байна. 
• Удирдлагын харилцааны хувьд ажилчдын 75% нь тухайн байгууллагын удирдлагын шийдвэр оновчтой байдаг бас урамшууллаа эрх тэгш зөв хуваарилдаг. Тэгснээр илүү их идэвхжих хүчин зүйл болдог байна. 
• Харьцангуй ажилчид ажлын орчиндоо сэтгэл хангалуун байдаг нь харагдаж байна. 65% буюу ажилчдын 13 нь идэвхжүүлэх хүчин зүйл болдогоо гэж үзсэн байна. Өөрөөр мөн орчин сайжирснаар ажлын бүтээмж огцом өсөх хандлага ч байдаг. Энэ нь идэвхжүүлэлтийн бас нэгэн томоохон хэсэг юм. 

3. Дүгнэлт

• Маслоугийн хэрэгцээний шатлалыг идэвхжүүлэлттэй холбон авч үзсэнээр, тухайн ажилчдын хангагдаагүй хэрэгцээг идэвхжүүлэлтийн тусламжтайгаар хэрхэн яаж хангаж болохыг мөн түүнийг судлах боломжийг олголоо. Хүмүүс өөрсдийн хэрэгцээг хангаж чадахгүй байгаагаас үүсэн байгууллага дээр ажлын идэвхгүй байдал бий болж байна. 
• Идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйлийг хэрэгцээний шатлалтай харьцуулахад анхдагч хэрэгцээ буюу бие физиологийн хэрэгцээ нь хангагдаагүй үед идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйлээс цалин нь идэвхжүүлдэг байна. Жишээ нь: Хоол хүнс, хувцас, орон байр зэрэг хэрэгцээг хангахын тулд мөнгө, санхүүгийн байдал хүчтэй нөлөө үзүүлнэ. Мөн монгол улсын одоогийн байгаа дундаж цалингийн хэмжээ зөвхөн анхдагч хэрэгцээгээ хангах түвшинд байна. 
• Идэвхжүүлэлтэд хамгийн ихээр нөлөө үзүүлж буй хүчин зүйлс бол харилцаа байна. Энэ нь удирдлагын болон хувь хүмүүс хоорондын харилцаанууд. Ажиллагчдад цалин хөлс, ажлын орчин тийм ч чухал биш. Харин харилцааг илүү чухалчилдаг болсныг харуулж байна. 

Байгууллагын зүгээс

Зураг 3. Байгууллагын зүгээс идэвхжүүлэх зураглал

Байгууллагын зүгээс идэвхжүүлэлтийг дээрх схемийн дагуу шаардлагуудыг ханган хийвэл илүү үр дүнтэй болно гэж үзэж байна. Учир нь хэрэгцээг хангах журмаар идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйлсийг сонгосон болно. 

Хувь хүний зүгээс

• Байгууллага дээр явагдаж буй хувь хүний сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрт тогтмол хамрагдах
• Олон нийтийг хамарсан үйл ажиллагаанд тогтмол оролцож, ажиллагчид хамт олонтойгоо нийтэч харилцааг бий болгох
• Өөрийн санаа бодлыг чөлөөтэй илэрхийлж, бидний харилцааг сайжруулахад юуг хэрэгтэйг удирдлагууддаа мэдэгдэж байх

Хувь хүний зүгээс дараах зураглалыг гаргаж болно.

Зураг 4. Хувь хүний зүгээс идэвхжүүлэх зураглал

4. Ашигласан материал

Гадаад хэл дээрх ашигласан материал

1. Motivation articles, Harvard Business Review, 2020
2. Gary Dessler “Human Resource Management” 15th edition, 2017
3. Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich “HR from the Outside In: The Future of Human Resources”, 2018
4. Lucy Adams “HR disrupted: It’s time for something different” 2020
5. Stephen P.Robbinson “Organizational Behavior”, 2018
6. Verl Anderson “Human Resource Management”- A Transformative Approaches, 2019
7. Malthias Zeuch “Handbook of HRM”, 2019
8. Theses and Dissertations (Human Resource Management) 2020
9. Master Thesis Human Resource Studies 2020
10. Diploma notes in Human Resource Management
11. Ноuran “Mоnеу and Employee motivation” 2015
12. Maslow.A., Motivation and Personality, 3rd edition, 2018
13. Teresa Amabile., Achievement and Motivation, A Social developmental perspective, Cambridge University, Australia, 2017
14. Influence on employee motivation on job satisfaction: Case o f government departments Isiolo country. Kenya, 2017
15. Motivation at work, 2018

Интернэт линк

1. www. incentive-intelligence.typepad.com
2. www.forbes.com 
3. www. blog.idonethis.com