Буцах

2021021 - Байгууллагын зан төлвийн хандлагад хийсэн судалгаа

Нийгэм

Хураангуй

0

Энэхүү судалгааны ажлын хүрээнд хүний нөөиийн менежментэд түгээмэл тулгардаг асуудлуудыг зан төлөвийн хандлагуудын тусламжтай шийдвэрлэж болохыг харуулахыг зорьсон. Ажилчдын  тогтворгүй байдал, сэтгэл ханамжгүй байдал, ажлын байран дахь стресс зэрэг нь бүгд ажилчдынхаа зан төлөвийг бүрэн таньж мэдээгүйгээс болж удирдлагын буруу арга барил ашигласантай холбоотойгоор үүсдэг асуудлууд бөгөөд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх хэрэгцээ шаардлага өдөр ирэх тусам ихээр тулгарч байгаа юм.  Байгууллагын зан төлөвтэй холбоотой сүүлийн үеийн хандлагуудыг хүний нөөцтэй уялдуулан судлав. 

0

Түлхүүр үг: Байгууллагын зан төлөв, орчин үеийн хандлагууд

0

Удиртгал

0

Дэлхий нийтэд хүний нөөцийн асуудал улам нарийн боловсронгуй болсоор байна. Өмнө нь байгууллага амжилтанд хүрэхийн тулд ажилчдыг аль болох их хөлсөөр олон цагаар их ажил хийлгэхэд чиглэдэг байсан бол өдгөө бүтээмжийг өндөр байлгахын тулд цалин хөлс гэхээс илүүтэй ажилчдад хэрэгцээтэй зүйлсийг эрэлхийлэх болсон. Тухайлбал тэтгэврийн төлөвлөгөө, карьер өсөлтийн төлөвлөгөө, эрүүл мэндийн даатгал, ажиллах орчин нөхцөл гэх мэт. Гэвч эдгээр олон хүчин зүйлсийг тухайн ажилчдад тохируулан ажиллах урам зоригыг нь төрүүлэхийн тулд ажилчдын зан төлөвийг нэн тэргүүнд авч үзэх хэрэгтэй юм. Хамтран ажиллагсдад нийтлэг ажиглагдах зан төлөв байж болох ч хүн бүр өөр өөрийн зан төлөвтэй. Үүнийг байгуллагын хэмжээнд авч үзсэнээр хүнээ зөв удирдан чиглүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлж байгууллага ч хувь хүн ч зорилгодоо хүрэх боломж бүрдэж байгаа юм.  

0

Судалгааны ажлын зорилго, зорилт

0

Судалгааны зорилго: Байгууллагын зан төлөвийн онол, орчин үеийн чиг хандлага болон бизнесийн зарим байгууллагад  зан төлөвийн практик хэрэглээ ямар байгааг судлаж, сайжруулах арга зам, зөвлөмж боловсруулахад оршино.

0

Судалгааны зорилтууд:

0

  • Байгууллагын зан төлөвийн мөн чанар, үзэл санааг судлах
  • Байгууллагын зан төлөвийн өнөөгийн байдлыг судлах
  • Байгууллагын зан төлөвийн гадаад улс орны туршлагыг судлах
  • Байгуллагын зан төлөвийг ойлгосноор бий болох боломж, ашиг тусыг судлах

0

Судалгааны ажлын судлагдсан байдал

0

ШУТИС БУХС-н хэмжээнд зан төлөвтэй холбоотойгоор “Байгууллагын ажиллагчдын ажилд хандах хандлагыг сайжруулах боломж” 2016 он, “Хэрэглэгчийн худалдан авах зан төлөвт зар сурталчилгаа нөлөөлөх боломж” 2009 он, “Бүлгийн зан төлөвийг судлах нь” 2016 он, Бүлгийн зан төлөвт нөлөөлөх хүчн зүйлсийн судалгаа” 2015 он зэрэг баклавр, магистрын зэрэг горилсон судалгааны ажлууд хийгдаж байсан бөгөөд яг байгууллагын зан төлөвтэй холбоотой судалгаа хийгдээгүй байна. Харин пракикт байгууллагууд ажилчдын тогтвор суурьшилыг тогтоох зориолгоор судалгаа аван ажилладаг байна. 

0

  1. Онолын хэсэг

0

Байгууллагын зан төлөв нь үүслийн хувьд хүний нөөцийн менежментээс эрт үүсэн бий болсон бөгөөд судлаачид үүнийг 1924 оны Хоторны туршилтаас улбаатай гэж үздэг.

0

0

Зураг 1. Байгууллагын зан төлөвийн үүсэл

0

Байгууллагын зан төлөв нь байгууллага дахь хүний зан төлөвийг судалдаг. Хувь хүн аль нэг байгууллагад орох бүрдээ хувийн өвөрмөц шинж чанар, бусад байгууллагын туршлага, хувийн мэдээллийг авчирдаг. Цаг хугацаа өнгөрөхөд түүнд ажлын туршлага, зохион байгуулалт, хувийн туршлага, төлөвшил нөлөөлдөг. Нөгөөтэйгүүр тухайн хүн байгаа эсэх нь байгууллагад ч бас нөлөөлдөг. Тиймээс хувь хүн болон байгууллага хоорондын харилцах хэлбэрийг судлах нь зайлшгүй чухал юм. 

0

Тодорхой хувь хүн байгууллагад орсон ч гарсан ч байгууллага оршин тогтнож байдаг тул байгууллагын зан төлөвийг тухайн байгууллагын үүднээс судлах нь зүйтэй. Тиймээс байгууллагын зан төлөв нь байгууллага дахь хүний зан төлөв, хувь хүн ба байгууллагын харилцан үйлчлэл мөн байгууллага өөрийгөө судалдаг. Тиймээс байгуллагыг судлалгүйгээр хувь хүнийг судалж болохгүй. Нөгөөтэйгүүр, тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн зан төлөвийг судлахгүйгээр байгууллагыг судалж чадахгүй.

0

Байгууллагын зан төлөвийг (OB) дараах байдлаар тодорхойлж болно.

0

  • Судлах арга. Зан төлөвийг шинжлэх ухаан, практикийн янз бүрийн хандлагын үзэл баримтлал, аргыг ашиглан хувь хүн, бүлэг, байгууллагын түвшинд шалгадаг. Энэ нь аль түвшинд оновчтой болох, түвшин бүрт оновчтой байдалд юу саад болж байгааг тодорхойлох шаардлагатай.
  • Олон салбар. Бусад салбаруудаас зээлсэн зарчим, загвар, онол, аргыг ашигладаг. Энэ бол зөвхөн сүүлийн 20 жилийн хугацаанд өөрсдийн онолын үндсийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц байсан газар юм.
  • Байгууллагын доторх хувийн чиг баримжаа. Хүмүүс, тэдний хандлага, хүлээн авах чадвар, сурах чадвар хамгийн их сонирхдог.
  • Үр дүнд чиглэсэн шинжлэх ухаан. (Хувь хүн ба бүлгүүдийн зан төлөвийг сайжруулах шалтгаан, боломжийг судлах.)
  • Байгууллагын зан төлөв, тухайн байгууллага дахь хүмүүс, бүлгүүдэд гадаад ертөнцийн нөлөөллийг судлах.
  • Байгууллагын зан төлөв гэдэг нь хүний зан төлөвийг дүрслэх, ойлгох, урьдчилан таамаглах, хянахтай холбоотой академик мэдлэгийн салбар юм. 

0

Байгууллагын зан төлөвийн орчин үеийн хандлага

0

Байгууллагын зан төлөв бол байгууллага дахь ажилтан ажил олгогч хоорондын харилцаа юм. Ажил олгогч, ажилтан хоёр хоёулаа байгууллагын зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхийн төлөө ажиллаж байгаа бөгөөд энэ хоёрын хооронд нягт, үр дүнтэй зохицуулалт хийх нь үүнийг зорилгын хэрэгжилтэнд нөлөөлөх томоохон хүчин зүйлүүдийн нэг юм. 

0




Зураг 2. Байгууллагын зан төлөвийг судлах хандлагууд

0

Байгууллагын зан төлөвийн орчин үеийн хандлага бол хүмүүсийн гаргаж буй зан авирын мөн чанарын учир шалтгааныг олох явдал юм. Байгууллагын зан үйл бол нарийн бөгөөд төвөгтэй үйл явц юм. Хэрэв хэн нэгэн нь байгууллагыг удирдахыг зорьж байгаа бол эхлээд байгууллагын үйл ажиллагааг ойлгох шаардлагатай. Байгууллага бол шинжлэх ухаан болон хүмүүсийн нэгдэл юм. Шинжлэх ухаан, технологийг урьдчилан таамаглах боломжтой боловч байгууллага дахь хүний зан авирыг урьдчилан таамаглах аргагүй юм. Яагаад гэвэл энэ нь хүмүүсийн гүнзгий хэрэгцээ, үнэт зүйлсийн системээс үүдэлтэй юм.

0

ХХ зууны хоёрдугаар хагаст үүссэн хандлагад онцгой ач холбогдол өгдөг бөгөөд үүнд:

0

Хүснэгт 1. Байгууллагын зан төлөвийн хандлагууд

0

Хандлага

Чиглэл

1

Хүний нөөцөд чиглэсэн хандлага

Ажилчдын өсөлт, хөгжлийг дэмжинэ.

2

Үр дүнд суурилсан хандлага

Бүтээмж, үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн байгууллагын зан үйлийг сайжруулах хөтөлбөр боловсруулахад хамаарна.

3

Системчилсэн хандлага

Байгууллагын зан байдал, "хүн-бүлэг-байгууллага" гэсэн харилцааг цогцоор нь авч үзэх, хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлж буй хүчин зүйлийг аль болох олон талаас нь авч үзэх.

4

Нөхцөл байдлын хандлага

Янз бүрийн нөхцөл байдалд үр ашгийг олж авах нь тухайн системийн тухайн нөхцөл байдалд тохирсон зан үйлийг хамардаг.

5

Синергетик хандлага

Бүхэлдээ хэсгүүдийн харилцан уялдаатай харилцан үйлчлэл (зан байдал), төвөгтэй системүүдийн тогтворгүй байдалд өөрийгөө зохион байгуулах хандлага.

6

Интерактив хандлага

Тэдний зан авирыг ойлгох, удирдахад хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн ач холбогдлыг онцлон тэмдэглэв.

0

Дээрх байгууллагын зан төлөвтэй холбоотой хандлага бүрийн хамгийн чухал талуудыг авч үзье.

0

  1. Хүний нөөцөд чиглэсэн хандлага

0

Энэхүү хандлагын хүрээнд хүний капитал, хувь хүний чадвар, хүн бүрийн чадавхийг харгалзан ажилтны чадавхийг хөгжүүлэх боломжийг харгалзан үздэг. Ньюстром ба К.Дэвис нар ойлголтуудын хоёр бүлгийг ялгаж үздэг.

0

  1. Үзэл баримтлал, хүний мөн чанартай холбоотой.

0

  • Хувь хүний үзэл баримтлал нь хүн бүрийн өвөрмөц байдал, зан үйлийг удирдах хувь хүний хандлагын хэрэгцээг онцолдог.
  • Хувь хүний үнэ цэнийн тухай ойлголт, хүнийг хүн шиг хүлээн авах, ажилчдыг хүндэтгэхийн ач холбогдлыг онцолсон.

0

  1. Байгууллагын мөн чанартай холбоотой ойлголтууд.

0

  • Байгууллагуудын гадаад орчноос хамаарах байдал, тэдгээрийн нийгмийн элементүүд болон нийгмийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн дэд систем болох нийгмийн орчинд тэдний оролцоог онцлон тэмдэглэв.
  • Байгууллага дахь хүмүүсийн хамтарсан ажлын шалтгааныг ашиг сонирхлын харилцан нөхцөлт байдал гэж ойлгодог гишүүдийнхээ нийтлэг ашиг сонирхолд тулгуурласан байгууллагыг байгуулах үзэл баримтлал - менежерүүдэд ажилчид, ажилчдад ажил, манлайлал хэрэгтэй. 
  • Байгууллагын ажиллагсад менежерүүдээс ёс зүйн хэм хэмжээ дагаж мөрдөж, ёс зүйн зөрчилдөөнийг шударгаар шийдвэрлэхийг хүлээдэг бөгөөд энэ нь байгууллагын харилцан уялдаа холбоо, харилцан итгэлцлийг хөгжүүлэхэд хүргэдэг.

0

  1. Үр дүнд суурилсан хандлага

0

Байгууллагын зан үйлийн янз бүрийн түвшинд бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн байгууллагын зан үйлийг сайжруулах хөтөлбөр боловсруулахад хамаарна. Байгууллагын гүйцэтгэлийн гурван түвшин байдаг.

0

1-р түвшин - хувь хүний үр ашгийн үндсэн буюу түвшин - тухайн байгууллагын тодорхой ажилчдын даалгаврын гүйцэтгэлийн түвшинг харуулдаг.

0

2-р түвшин - бүлгийн үр ашиг. Зарим тохиолдолд энэ нь бүлгийн бүх гишүүдийн оруулсан хувь нэмрийн энгийн нийлбэр юм. Ажлыг зөв зохион байгуулснаар бүлгийн үр ашиг нь энгийн хувь нэмрээс илүү чухал зүйл болдог.

0

3-р түвшин - байгууллагын үр ашиг, хувь хүний болон бүлгийн үр ашигт суурилсан боловч тэдгээрийг бууруулах боломжгүй юм.

0

  1. Системчилсэн хандлага

0

Хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, ашиглах нь байгууллагын зан үйлийн талаархи "хүн-бүлэг-байгууллага" -ын харилцааг цогцоор нь харуулдаг.Системийн хандлага ба гүйцэтгэлд чиглэсэн хандлагын хослол нь байгууллагын үр ашгийн янз бүрийн түвшинд системийн зан үйлийг бий болгох боломжийг олгодог.

0

  1. Синергист хандлага 

0

Бүхэлдээ хэсгүүдийн уялдаа холбоотой харилцан үйлчлэл (зан байдал), төвөгтэй системүүдийн тогтворгүй байдалд өөрийгөө зохион байгуулах хандлага. Энэхүү хандлагын хүрээнд зохион байгуулалтын системийг салшгүй болгодог (эсвэл хийдэггүй) дотоод орчны онцлог шинж чанарыг харгалзан хямрал, байгууллагын хөгжил, шинэчлэлт дэх байгууллагын зан үйлийн онцлог шинж чанаруудыг харгалзан үзэж, инновацийг нэвтрүүлэхдээ ажилчдын зан төлөвийн урьдчилсан тооцоо, загварыг боловсруулдаг.

0

  1. Интеракционалист (интерактив) хандлага.

0

Хүний хувийн шинж чанар, бүлгүүд, хуваагдал, байгууллагын соёлыг бүхэлд нь байгууллага доторх хүмүүсийн хүрээлэн буй орчны бизнесийн орчинтой өдөр тутмын харилцан үйлчлэлийн явцад бүрэлдэн өөрчлөгдөж байдаг гэж үздэг.

0

  1. Судалгааны хэсэг

0

Байгууллагын зан төлөвийн хандлагыг практик удирдах ажилтан болон хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалтай удирдлагуудаас бүтэцлэгдсэн асуумжийн аргаар судалсан болно. Уг судалгаагаар байгууллагн зан төлөвийг практикт хүмүүс хэрхэн ойлгож байгаа болон ажил үүрэг, удирдлагдаа ашиглаж байгаа эсэхийг харуулахыг зорьлоо.  Нийт арван асуулт бүхий асуулгыг 14 удирдах ажилтнаас авсан. 

0

Үүний үр дүнг асуулт тус бүрээр тайлбарлан авч үзвэл:

0

Хүснэгт 2. Судалгааны үр дүн

0

Таны хувьд байгууллагын зан төлөвийн /Organizational behavior/ талаарх ойлголтод аль нь илүү нийцэж байна вэ?

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Хүний зан төлөв болон хүн байгууллагын хоорондын харилцааг судалдаг шинжлэх ухаан

5

35.7

35.7

35.7

Байгууллага, хувь хүн, бүлэг, бүтцийн зан төлөвт үзүүлж буй нөлөөллийг судалдаг судалгааны талбар

6

42.9

42.9

78.6

Хүмүүс байгууллагын хүрээнд хэрхэн ажилладаг тухай мэдлэгийг судалж, ашиглах явдал юм

2

14.3

14.3

92.9

Хүн хэрхэн ажилладаг тухай мэдлэгийг судалж, илүү үр дүнтэй ажиллах арга замыг тодорхойлох

1

7.1

7.1

100.0

Total

14

100.0

100.0

 

0

Дээрх хариултаас харахад ихэнх судалгаанд оролцогчид практикт байгууллагын зан төлөвийг хувь хүн, бүлэг, байгууллага гэсэн ерөнхий гурван түвшин талаас авч үздэг байна. Энэ нь байгууллагын зан төлөвийн системчилсэн хандлагад харьяалагдах бөгөөд эдгээр гурван түвшний шинжилгээг хийснээр цогцоор нь авч үзэх юм. Үүний дараах хариулт нь байгууллагын зан төлөвийг хүн байгууллагын хоорондын хариилцаа хэмээн үзсэн байна. Илүү харилцаа талын ойлголт юм. 

0

Хүснэгт 3. Судалгааны үр дүн

0

Та ямар аргаар ажилчдынхаа зан төлөвийг судалдаг вэ?

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Ажиглалт

4

28.6

28.6

28.6

Асуумж авах

5

35.7

35.7

64.3

Нэгжийн удирдлагаар дамжуулж

1

7.1

7.1

71.4

Ажлын үр дүнгээр нь

3

21.4

21.4

92.9

Судалдаггүй

1

7.1

7.1

100.0

Total

14

100.0

100.0

 

0

Судалгаанд оролцогчдын 35.7% нь ажилчдын зан төлөвөө асуулгын аргаар судалдаг гэсэн хариулт өгсөн бөгөөд 28.6% нь ажиглалтын аргаар судалдаг гэжээ. Харин нэг хүн огт судалдаггүй гэсэн хариулт өгчээ. Байгууллагууд харьцангуй зан төлөвийг тодорхой хэмжээнд судалдаг нь харагдаж байна.  

0

Байгууллагын зан төлөвийн хандлагууд дундаас үр дүнгийн хандлага нилээн давамгайлдаг бөгөөд энэ хандлагатай холбоотой үр дүнгийн хүчин зүйлсийн ач холбогдлыг судалгаанд оролцогчдоор үнэлүүлэхэд 71.4% нь гүйцэтгэл, 24% нь бүтээмж гэсэн хүчин зүйлд хамгийн их ач холбогдол өгчээ. 

0

Хүснэгт 4. Судалгааны үр дүн

0

Та ажилтнуудаасаа хувь хүний зан төлөвтэй холбоотой ямар судалгаа авдаг вэ?

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

 

9

64.3

64.3

64.3

Ажилтны брэндийн түвшинг хэмжих судалгаа, сэтгэл ханамжийн судалгаа

1

7.1

7.1

71.4

Ажлын сэтгэл ханамж

1

7.1

7.1

78.6

Байхгүй

1

7.1

7.1

85.7

Соёлын болон сэтгэл ханамжийн, энгэйжмэнтийн

1

7.1

7.1

92.9

Сэтгэл ханамжийн судалгаа

1

7.1

7.1

100.0

Total

14

100.0

100.0

 

0

Мөн ажилтнуудын зан төлөвтэй холбоотой ямар судалгаа авч хэрэгжүүлдэг талаар асуухад ихэвчлэн сэтгэл ханамжийн судалгаа авдаг байна. 

0


0

Зураг 3. Судалгааны үр дүн

0

Байгууллагын зан төлөвийн нэгэн зорилго бол ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Ингэхийн тулд ажилчдын хувийн эрх ашиг болон байгууллагын зорилгын нэгдлийг бий болгох хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын болон ажилчдын эрх ашгийг зэрэг хангах юм. Судалгаанд оролцогчил үүнтэй санал нэг байгаа талархууштай үр дүн юм. 

0

Судалгаанд оролцогчид зан төлөвт хувь хүн, бүлэг, орчны хүчин зүйлс нөлөөлдөг гэсэн ойлголт дээр харилцан адилгүй үзэл бодолтой байсныг доорх хүснэгтээс харж болно. 

0

Хүснэгт 5. Судалгааны үр дүн

0

Байгууллагын зан төлөвт гадаад, дотоод орчин нөлөөлнө.

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Санал нийлж байна

14

100.0

100.0

100.0

0

Хүснэгт 6. Судалгааны үр дүн

0

Байгууллагын зан төлөв хувь хүний зан төлөвөөс хамаарна.

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Санал нийлж байна

8

57.1

57.1

57.1

Санал нийлэхгүй байна

6

42.9

42.9

100.0

Total

14

100.0

100.0

 

0

Хүснэгт 7. Судалгааны үр дүн

0

Байгууллагын зан төлөвийг бүлгийн зан төлөв бий болгоно.

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Санал нийлж байна

10

71.4

71.4

71.4

Мэдэхгүй

4

28.6

28.6

100.0

Total

14

100.0

100.0

 

0

 Хүснэгт 8. Судалгааны үр дүн

0

Та ажилчдын зан төлөвийг урьдчилан таамаглаж түүнд тохирох ажлын болон бүтцийн загвар боловсруулдаг уу?

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Тийм

6

42.9

42.9

42.9

Үгүй

8

57.1

57.1

100.0

Total

14

100.0

100.0

 

0

Дүгнэлт

0

Уг судалгааны ажлын хүрээнд байгууллагын зан төлөвийн хандлагуудыг авч үзэн практикт уг хандлагуудын хэрэглээ байгаа эсэх, байгаа бол хэрхэн хэрэглэж юу гэж ойлгож байгаа талаар судлах зорилго дэвшүүлсэн. Онолын хэсэгт байгууллагын зан төлөвийн үүсэл, мөн чанарыг мөн сүүлийг үед түрэн гарч ирж байгаа хандлагуудыг судалсан. Судалгааны хэсэгт зан төлөийн ойлголт, аль хандлагад чиглэсэн байгаа талаар асуулга авч үр дүнг SPSS програм дээр боловсруулав.

0

Судалгааны үр дүнд удирдах ажилтнууд зан төлөвийг илүү харилцааны болон гурван шатны шинжилгээ талаас нь авч үздэг нь нотлогдсон. Гурван шатны шинжилгээ нь хувь хүн, бүлэг хэлтэс, байгууллагыг илэрхийлж байгаа бөгөөд энэ дундаас үр дүнд чиглэсэн хандлагын хувьд гүйцэтгэлийг хамгийн чухал хэмжүүрээр авч системчилсэн хандлагын хувьд хувь хүнд илүү анхаарал хандуулдаг гэсэн үр дүн гарсан. Өөрөөр хэлбэл зан төлөвийн хандлагууд нь хүчин зүйлсээсээ хамаарч нэг байгууллагат хэд хэнд хандлага зэрэг баримтлагдаж байж болно гэдгийг харуулж байна. Хүний нөөцийн хандлагын хувьд аливаа байгууллагын зорилго нь ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх байдаг. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын зан төлөвийг судалж ажилтан, хэлтэс бүрт тохирох аргыг олж урамшуулах, идэвхжүүлэх, үнэлэхэд зан төлөв дэх хүний нөөцийн хандлага илрэн гарч байна. Судалгаанд оролцогчид зан төлөвийн ач холбогдол, хандлагуудын онцлог байдлыг ойлгож байгаа хэдий ч яг зан төлөвтэй холбоотой арга хэмжээ авч хэрэгжүүлж буй нь хангалттай бус байгаа юм. Тиймээс ажилтны зан төлөвийг судлах, урьдчилан таамаглах, үр дүнг ашиглах шаардлага үүсч байгаа юм.

0

Ном зүй

0

  1. Монгол хэлээр хэвлэгдсэн зохиол бүтээл

0

  1. Н.Цэнд Г.Батхүрэл, Я.Шуурав, Х.Пүрэвдагва, Ц.Цэцэгмаа, 2. Ц.Ганбат, Л.Цэрэнчимэд, Д.Оюунчимэг (2019), “Менежмент” 
  2. Д.Цогзолмаа, А.Нарангэрэл, Н.Ариунтуяа, А.Сүнжидмаа, Ж.Буянхишиг, Д.Юмжирмаа, Д.Цэлмэг, Б.Одгэрэл (2019), “ Сэтгэл судлалын үндэс” 

0

  1. Англи хэлээр хэвлэгдсэн зохиол бүтээл
    1. Dr. James Atta-Panin, Article “Organisational Behaviour: Values, Attitudes, and Job Satisfaction in a Global Market Place” 2015
    2. John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson “Organizatonal behavior and management” 2014
    3. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge “Organizational behavior” 2013
    4. Steven Altman, Enzo Valenzi, Richard M. Hodgetts “Organizational Behavior: Theory and Practice” 1985

0

Мэдэгдэх

0

0

×

Саналууд

Санал бичих

Таалагдаж байна

Таалагдахгүй байна

Нэр томъёо оруулаагүй байна.

Хэлэлцүүлгийн Like/dislike

Хэлэлцүүлэг үзсэн