Буцах

2021005 - Байгууллагын ажилтны сургалтыг онлайн хэлбэр болгож  үр дүнг үнэлэх нь

Нийгэм

Хураангуй

0

Энэхүү эрдэм шинжилгээний ажлаараа орчин үед ихэнх зүйл цахим хэлбэрт шилжиж, нэг талаараа давуу тал бий болж байгаа ч байгууллагын ажилтны сургалт цахим хэлбэртэй болсноор сургалтын үр дүн өгөөжтэй эсэхийг ROI болон Киркпатрикийн хэмжүүрүүдийг ашиглан судалсан болно. Ажилтны сургалт цахим болсоноор байгууллагад ямар давуу тал болон сул тал бий болгохыг харуулахад оршино. 

0

Таны сургалтын хөтөлбөр үр дүнтэй эсэхийг хэрхэн мэдэх вэ? Танай ажилчид сурах ёстой зүйлээ сурч мэдсэн үү? Тэд шинэ мэдлэгээ ажил дээрээ хэрэгжүүлсэн үү? Тэд бизнесийн зорилгод хүрсэн үү? Эцэст нь энэ сургалт танай компанийн хөрөнгө оруулалтад үнэтэй байсан уу? зэрэг асуултуудад хариулахыг зорьлоо.

0

 Түлхүүр үг:  Сургалтын аудит, RIO загвар

0

Сургалтын үнэлгээ ROI загвар

0

Компанидаа сургалт явуулахдаа ажилчдынхаа гүйцэтгэлийг дээшлүүлж, бизнесээ сайжруулна гэж найдаж байна. Гэхдээ таны сургалтын хөтөлбөр үр дүнтэй эсэхийг хэрхэн мэдэх вэ? Танай ажилчид сурах ёстой зүйлээ сурч мэдсэн үү? Тэд шинэ мэдлэгээ ажил дээрээ хэрэгжүүлсэн үү? Тэд бизнесийн зорилгод хүрсэн үү? Эцэст нь энэ сургалт танай компанийн хөрөнгө оруулалтад үнэтэй байсан уу?

0

Эдгээр бүх асуултанд хариулахын тулд сургалтын хэмжүүрийг ашиглан сургалтын үр дүнг үнэлэх хэрэгтэй.

0

Сургалтын үр дүнг хэмжихэд хоёр алдартай арга байдаг, тухайлбал Киркпатрик техник ба ROI загвар. Эдгээр хоёр загвараас гадна бусад түгээмэл хэрэглэгддэггүй аргууд байдаг. Сургалтын тасралтгүй, ирээдүйн амжилтанд хүрэхийн тулд сургалтын үр дүнг хэмжих хэрэгтэй. Хэмжилтийн ердийн аргын дагуу сургалтын үеэс өмнө, сургалтын дараа болон дараа үеийн хүмүүсийн мэдлэг / ур чадварын түвшинг мэдэх нь чухал байдаг (Рики).

0

Сургалтын үр нөлөө гэж юу вэ?

0

Сургалтын үр нөлөө нь суралцах нь ажилчдын гүйцэтгэлийг дээшлүүлэх түвшинг илэрхийлдэг. Жишээ нь: танай багийн гишүүд борлуулалт, харилцааны ур чадвараа хэрхэн дээшлүүлж, бүтээмжийг дээшлүүлсэн эсвэл бизнесийн зорилгод хэрхэн хүрсэн зэрэг юм.

0

Сургалтын үр нөлөөг санхүүгийн хөрөнгө оруулалтын эерэг өгөөж (ROI) гэж тодорхойлж болно. Энэхүү сургалтын хэмжүүрийг үнэлгээний ажлын төгсгөлд ашигладаг бөгөөд сургалтын үр дүнгийн санхүүгийн үнэ цэнийг таны оруулсан хөрөнгө оруулалттай харьцуулдаг.

0

Үр ашиг - Зардлын шинжилгээ

0

Ашиг, зардлын шинжилгээ нь сургалтын зардал, гүйцэтгэлийн үр дүн, ашгийг хэмждэг. Энэ аргыг сайжруулсан үр дүнг авчрах аргуудын нэг гэж үзэж болно (Роуден, 2001: 6). Ерөнхийдөө хөтөлбөр / хөтөлбөр боловсруулах, бэлтгэгдсэн хүмүүс, багш нарт зориулсан сургалтын материал, сургалтын тоног төхөөрөмж, аялал жуулчлал, байрны зардал, багшийн хөлс, сургалт хариуцсан ажилтны цалин хөлс, сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийн ажлын бүтээмжийн алдагдлыг худалдан авах зэрэг нь бүгд байж болно. Сургалтын зардлын бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үздэг. Нөгөөтэйгүүр, үйлдвэрлэл, чанар нэмэгдэж, өртөг буурч хэмнэж, засвар буурч, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж нэмэгдэж, ажлын байран дахь хэт ачаалал буурч, ажлын осол гарах, ажил таслах, хөдөлмөрийн эргэлт буурч байгааг ашиг тусын бүрдэл хэсэг гэж ойлгож болно.

0

Өнөөгийн ертөнцөд олон компаниуд сургалтын төсөвтэй, сургалтын хөтөлбөр боловсруулдаг боловч маш цөөхөн нь компаниас сургалтын үр дүн гардаг. (Nelson and Dailey, 1998 Miller, 1999).

0

Киркпатрик загвараа 1959 онд боловсруулсан. Энэхүү загвар нь дөрвөн түвшингээс бүрддэг. Энэ нь өргөн хэрэглээний талбартай, хэрэглэхэд хялбар бөгөөд үнэн зөв үр дүнг өгдөг.

0

Киркпатрикийн загвар дахь дөрвөн түвшинг дараахь байдлаар тодорхойлж болно.

0

  1. Урвалын үнэлгээ
  2. Суралцахуйн үнэлгээ
  3. Зан төлөвийг үнэлэх
  4. Үр дүнгийн үнэлгээ.

0

Киркпатрикийн загварыг өөрчилж, тав дахь ROI түвшинг оруулсан болно (Moscoe, 1996). 62 жил өнгөрсөн ч Киркпатрикийн загвар нь алдартай хэвээр байна. Киркпатрик загварын түвшинг шаталсан түвшин гэж үзэж болно. Киркпатрикийн загварын түвшинг Хүснэгт 1.2.1-д үзүүлэв.

0

Хүснэгт 1.2.1 Киркпатрикийн загвар

0

Түвшин

Хэмжүүр

Reaction

Сургалтын хөтөлбөрөөс оролцогчдын сэтгэл ханамжийн түвшин

Learning

Сургалтын хөтөлбөрөөс оролцогчдын олж авсан шинэ мэдлэг / ур чадвар

Behavior

Сургалтын хөтөлбөрөөс болж оролцогчдын зан үйлийн өөрчлөлт

Results

Байгууллагад оролцогчдын зан үйлийн өөрчлөлтийн үр нөлөө

0

Түвшин 1 - Reaction

0

Энэ түвшний зорилго нь суралцагчид сургалтын талаар ямар сэтгэгдэлтэй байгааг тодорхойлох явдал юм. Тэд таалагдсан уу, ажилдаа хэрэгтэй юу? Энэ төрлийн үнэлгээ нь суралцагсдаас төгссөн курсын талаархи санал хүсэлтийг олж авах, сургалтын материалын аль нь үнэхээр үр дүнтэй ажиллаж, алийг нь цаашид ашиглахад сайжруулах ёстойг тодорхойлоход чиглэгддэг.

0

Хэрхэн хэмжих вэ?

0

Ажилчдынхаа хариу үйлдлийг үнэлэхийн тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

0

  • Нүүр тулсан ярилцлага;
  • Хэвлэмэл судалгаа, анкет;
  • Онлайн санал асуулга, санал хүсэлтийн маягт.

0

Судалгааны асуултуудын түүвэр

0

  • Сургалтын үеэр танд юу хамгийн их таалагдсан бэ?
  • Та хичнээн шинэ мэдээлэл хүлээн авсан бэ?
  • Мэдээллийг хэрэгжүүлэх боломжтой байсан уу? 
  • Энэ нь таны ажилтай хэр зэрэг хамааралтай вэ?
  • Та агуулгатай холбоотой байсан уу?
  • Бэлтгэл сайн зохион байгуулалттай, сайн явагдсан уу?
  • Сургалтанд хамрагдахад ямар нэгэн бэрхшээл тулгарсан уу?
  • Юуг сайжруулж болох байсан бэ?

0

Түвшин 2 - Сурах

0

Энэ түвшинд та сургалтын дараа мэдлэг, ур чадвар, хандлага нэмэгдэхийг үнэлнэ. Таны ажилчид юу төлөвлөсөн талаар сурч мэдсэн үү? Хичээлээс тэд юу хожсон бэ?

0

Хэрхэн хэмжих вэ?

0

Ажилчдынхаа мэдлэгийг шалгахын тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

0

  • Бичгийн шалгалт;
  • Онлайн тест, асуулт хариулт;
  • Бодит эсвэл загварчилсан ажлууд.

0

Түвшин 3 - Зан төлөв

0

Суралцагчдын мэдлэгийг үнэлсний дараа түүнийг ажлын байран дээрээ ашиглаж байгаа эсэхийг шалгах нь маш чухал юм. Сургалт нь ажилчдынхаа гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлсөн болохыг үнэлэх хэрэгтэй. Суралцагч сурсан зүйлээ ажил дээрээ ашигладаг уу? Тэд шинэ мэдлэгээ тодорхой нөхцөл байдалд шилжүүлэх боломжтой юу?

0

Ажилчдынхаа сургалтын дамжуулалтыг шалгахын тулд та дараахь зүйлийг ашиглаж болно.

0

  • Өөрийгөө үнэлэх хэвлэмэл эсвэл онлайн асуулга;
  • Ахлагч, хамт ажиллагсадтай хийсэн ярилцлага;
  • Хэрэглэгчийн судалгаа, санал, гомдол;
  • Ажлын байран дээрх ажиглалтын хуудас.
  • Ажлын процессын өгөгдөл (дуудлагын шийдвэрлэх хугацаа, алдааны түвшин гэх мэт)

0

Зан төлөвийг үнэлэхдээ менежерүүд ажлын байранд шинэ ур чадвар, мэдлэгийг ашиглахыг дэмжиж байгаа эсэх гэх мэт сургалт, ажлын орчны аль алиных нь үр нөлөөг хэмждэг гэдгийг санаарай.

0

4-р түвшин - Үр дүн

0

Энэ түвшинд та зан үйлийн өөрчлөлт бизнест хэрхэн нөлөөлж байгааг олж мэдэх хэрэгтэй. Энэ нь таныг эхэнд тавьсан сургалтын бизнесийн зорилго руу буцааж өгдөг. Танай ажилтнууд илүү хурдан ажиллаж байна уу? Асуудлын хувь буурч байна уу? Компанийн орлого нэмэгдсэн үү?

0

Энэхүү сүүлийн түвшин нь сургалтын бодит үр дүнг хэмждэг бөгөөд бусад түвшингээс арай илүү цаг хугацаа шаарддаг байж магадгүй юм. Үүнд үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж, үр ашиг, бизнесийн үр дүн, ажилчдын тогтвортой байдлын түвшинг шинжлэх; эдгээр хүчин зүйлсийн цар хүрээ, зэрэг нь тухайн сургалтанд эерэгээр нөлөөлсөн эсэх, тухайн байгууллагад бүхэлд нь тохирсон үр дүнг авчирсан эсэх зэргийг харуулна.

0

Энэ бол бүх түвшний дараа явагдах бөгөөд бусдаас илүү удаан боловсруулалт хийгдэх загварын эцсийн бөгөөд эцсийн түвшин юм. Сурч мэдсэн өргөн мэдлэгээ ашиглахад тодорхой хугацаа шаардагддаг тул ямар ч судалгаа, шалгалт ажилтны өсөлтийг тодорхойлж чадахгүй. Хүн бүр өөр өөр хурдаар мэдээлэл боловсруулдаг тул ажилчин бүрт субьектив ханддаг.

0

Филлипсийн ROI загварыг тав дахь, эцсийн түвшин гэж үзэж болно. Филлипсийн загвар нь сургалтын хувьд мөнгөний тал дээр давуу талыг өгч, үр ашгийг өртөгтэй харьцуулах боломжийг олгодог. Киркпарик загвар ба Филлипсийн загвар хоорондын ялгаа нь тав дахь түвшин (ROI түвшин) юм.

0

Хүснэгт 1.2.2 Филлипсийн ROI загвар

0

Түвшин

Хэмжүүр

Reaction

Оролцогчдийн сэтгэл ханамжын түвшин

learning

Оролцогчдын шинэ мэдлэг / ур чадвар

behavior

Оролцогчдын зан үйлийн өөрчлөлт

results

Ажлын үр дүн

ROI

Зардлын шинжилгээний ашиг тус

0

ROI = Сургалтын нийт үр ашиг / Сургалтын нийт зардал X 100

0

Зардлыг нөхөх хугацааны томъёо нь; 

0

Нөхөн төлбөр төлөх хугацаа = Сургалтын нийт зардал / Сарын ашиг (Филлипс ба Стоун, 2000), (Филлипс, 2003).

0

Эдгээр арга хэмжээг ‘зөөлөн арга хэмжээ’ гэж үзэж болно. Сургалтын дараахь бие даасан байдлын ‘өөртөө итгэх итгэл’ эсвэл ‘харилцаа’ нэмэгдсэн үр дүнг саяхныг хүртэл хэмжих боломжгүй байв. Тиймээс сургалтын үр дүнг хэмжих нь бүх хүчин зүйл, ялангуяа мөнгөн бус талуудыг хамарч чадаагүй гэж байгууллагууд хүлээн зөвшөөрөв. Тиймээс байгууллагууд сургалтыг хэрэгцээтэй гэж үзэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд тусалдаг

0

Сургалт хөгжлийн аудит

0

Аудит гэдэг нь байгууллагын ажилчдын хэсэг хугацаанд өөрчлөгдөх өөрчлөлт, хандлагыг тодорхойлно. Сургалт хөгжлийн   аудит нь   байгууллагын ажилчдаас авсан тоон үзүүлэлтэн дээр ,  дүн шинжилгээ хийхэд суурилдаг.  Шилдэг үр дүн, чиг хандлагын талаархи мэдээллийг ажлын сайн туршлагатай харьцуулж, судалж  үйл ажиллагаанд шалгуур тавьж, үр нөлөөг үнэлж, ирээдүйн төлөвлөлтийн үндэс суурийг бүрдүүлнэ. Байгууллагад  сургалт хөгжлийн  үйл ажиллагааг тогтмол зохион байгуулдаг,  шийдвэр гаргаж чаддаг байх  нь байгууллагын үйл ажиллагааг  сайжруулах стратегийн гол цөм болно.

0

Аудитын үр дүн 

0

Аудитын шууд үр дүн нь ажлын байран дахь  гүйцэтгэлд сургалт хөгжил  нь хэрхэн нөлөө үзүүлэхийг   тодорхойлсон тайлан байна. Мөн шаардлагатай  мэдээлэл цуглуулж,эрэл хайгуул хийж, үйл ажиллагааг нь  сайжруулна.  Бас  үйл ажиллагааны үр дүнг тодорхойлохоос өмнө байгаа мэдээлэл судалгааг  одоо байгаа мэдээллийн зөрүүг харьцуулж  тодорхойлно.

0

 Сургалт хөгжлийн аудитэд эдгээр нь багтана

0

  • Сургалт хөгжлийн зорилго нь бизнесийн үйл ажиллагааг сайжруулж, үнэ цэнэтэй болгох
  • Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөр нь сургалт хөгжлийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, хэлэлцүүлэг хийх,  үүрэгтэй
  • Сургалт хөгжлийн аудит нь үйл ажиллагааг улам чанартай болгох, үр ашигтай менежментийн үйл явцыг идэвхжүүлж, үр дүнд хүргэнэ.

0

 Ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах үйл явц

0

Ажлын байран дахь ажлын  гүйцэтгэлийг сайжруулах, ирээдүйн бэрхшээлийг даван туулахад  шаардлагатай чадварыг хөгжүүлэхийн тулд сургалт хөгжлийн  сайн  бизнесийн удирдлага,сайн  стратеги  боловсруулах  шаардлагатай.

0

  1. Корпорацийн түвшинд: Сургалтыг хөгжүүлэх асуудал нь корпорацийн стратегийн шийдвэр  мөн  байгууллагын  сургалт хөгжлийн зорилго болон  гүйцэтгэлтэй уялдсан  байгууллагын стратегитай байх ёстой.
  2. Бизнесийн түвшин: Корпорацийн сургалтын хөгжлийн стратеги хэрэгжүүлэх, үйл ажиллагаа нь орон нутгийн хэрэгцээнд  нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах зорилгоор хамтран боловсруулсан төлөвлөгөөг сургалт хөгжлийн хөтөлбөрт тусгана.Энэхүү үйл ажиллагаа нь орон нутгийн түвшинд менежментын үйл ажиллагаа сайжруулах дэмжих үйл явц юм.
  3. Үйл ажиллагааны түвшин: Хүмүүс ажлын байран дээрээ  өөрөө сурч боловсрох, хөгжих   ухамсартай болгох  сургалтын таатай орчоо бүрдүүлэх , чадварлаг ажилтан бэлтгэх  үйл явц юм.

0

Ажлын байран дээрээ  сурах  хөгжихөд  энэ найман чухал асуулт  нь  гарч ирнэ.

0

  • Байгууллагын алсын хараа, зорилго нь хэр тодорхой вэ, гадны болон дотоод оролцогч талууд үүнд  хэр  их үүрэг оролцоотой байдаг  вэ?
  • Бизнесийн үйл ажиллагааны менежмент,  компанийн манлайлалын хөгжилд   юу нөлөөлдөг   вэ?
  • Байгууллагын  үйл ажиллагааны  менежментийг мэдэх үү , сургалт хөгжлийн тухай хэрхэн  тусгасаныг   ойлгодог уу?
  • Сургалтыг хөгжүүлэх чиг үүргийн манлайллын зохион байгуулалт, удирдлага нь тодорхой бөгөөд холбогдох сайжруулалт хийгдэж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй нийцэж байна уу?
  • Сургалтыг хөгжүүлэх үйл явц нь гүйцэтгэлтэй холбоотой бүхий л чухал хэрэгцээг тодорхойлж, бизнесийн чиглэлийн зорилтод нийцүүлэн тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг үү?
  • Сургалтыг хөгжүүлэх төлөвлөгөө нь цаг тухайд нь холбооотой  үр дүнтэй байж   чадах уу?
  • Сургалтыг хөгжүүлэх төлөвлөгөөг байгууллагаараа  тогтмол,  үр дүнтэй хэрэгжүүлдэг үү?
  • Сургалтыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны ажлын байрны гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийг зөв үнэлэх  хяналт, үнэлгээг цаг тухайд нь хийдэг үү?

0

Загвар ашиглах хэрэглэх 

0

Аудитын хувьд бодитойгоор бүрэн дүүрэн хийх боломжгүй  юм. Хамгийн  эцсийн  хэмжүүр  нь  хүний дүгнэлтээс хамаарч тодорхой болно . Цаашлаад үзвэл  бүх  өгөгдлийн тоо ,  байгууллагын  тоон үзүүлэлт , мэдээлэл цуглуулж түүндээ тайлбар хийж,анализ хийж,  дүн шинжилгээхийдэг. Аудитын баг нь чухал арга хэмжээний талаархи мэдээллийг хайх , эрэл хайжуул хийх , хүчин чармайлт гаргах ёстой бөгөөд ажлын байран дахь сургалтын хөгжлийг тасралтгүй хэрэгжүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулж ажиллана.  Хэт олон хэмжигдэхүүн эсвэл хэт их хэмжээний өгөгдлөөр  нарийвчлалыг хийх нь  үр дүн багатай бөгөөд  нэмэлт зардал, аудитын үйл явцад  төвөгтэй байдлыг бий болгодог.

0

Сургалт хөгжлийн аудит хийх

0

Энэхүү аудит нь гурван хэсэгт хуваагдана.

0

1-р хэсэг Бизнес дэх сургалтын хөгжлийн үүрэг оролцооны нөлөөллийн талаархи байгууллагын одоогийн ойлголтыг тодорхойлох судалгааг хамарна.

0

2-р хэсэгт байгаа 7 алхамаас  хөгжлийн  бүх түвшний  менежмент болон сургалт хөгжлийн боловсон хүчиныг  оролцуулсан .

0

3-р хэсэг, 2-р хэсэгт олж авсан өгөгдлийг нэгтгээд  хамгийн сайн туршлага, тасралтгүй сайжруулалт хийхэд шаардагдах бодит байдлын хоорондох зөрүүг тодорхойлж сайжруулна.

0

Төлөвлөлтөд хэрэгтэй  зөвлөмжийг боловсруулж, дүгнэлт гаргах боломжтой.

0

1-р хэсэг Судалгааны үр дүн

0

Алхам 1 Сургалт хөгжлийн  ойлголтын үр дүнг тодорхойлох

0

2-р хэсэг Тоон  мэдээ цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх

0

Алхам 2 Тэргүүлэх бизнесийг шалгах

0

Алхам 3 Корпорацийн сургалт хөгжлийн түвшинг шалгах

0

Алхам 4 Менежментийн үйл явцын гүйцэтгэлийг тодорхойлох

0

Алхам 5 Сургалт хөгжлийн функийг үнэлэх

0

Алхам 6 Сургалт хөгжлийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, төлөвлөлтийг шалгах

0

Алхам 7 Сургалт хөгжлийн  гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд үйл ажиллагааг шалгах

0

Алхам 8  Сургалтын  шилжилт болон  үнэлгээг  шалгах

0

3-р хэсэг  Үр дүнг үнэлэх, аудитын тайлан гаргах

0

Аудитын хамрах хүрээг тодорхойлох

0

Аудитын хамрах хүрээг зорилгоос нь тодорхойлдог бөгөөд энэ нь байгууллагын хэмжээнд сургалтын хөгжлийн үйл ажиллагааг ажлын байрны гүйцэтгэлд үнэлэх, сайжруулах зөвлөмж гаргахад оршино.

0

Аудитын багийг сонгох

0

Байгууллагын  хувь хүн, хамгийн сайн ажлын туршлагатай , өргөн мэдлэгтэй  зөвлөх  менежерүүд, сургалтын хөгжлийн ахлах ажилтан  албан хаагч, цөөхөн багийн гишүүд,  зөвлөхүүд аудитын багт ажиллана.

0

Ажлаа гүйцэтгэх

0

 Дээд удирдлага болон бүх ахлах  зөвлөх менежерүүд аудитын ажилд бүрэн хүчин зүтгэж ажиллаж, гаргасан үр дүнгээ ажилчдад мэдээлэх, арга хэмжээ авах сайжруулж ажиллана.

0

Бүх ажилчдтай харилцан хамтарч ажиллах 

0

Аудитын гишүүд  удирдлага, ажилчдын төлөөлөлтэй харилцах,, захиагаар , уулзалт зохиох, товч мэдээлэл өгөх зэргээр хамтарч ажиллана

0

Үр дүн

0

Жишээ 1

0

Antalya of Turkey зочид буудал нь Roi болон Киркпатрик загварыг ашиглан ажилтны сургалтын зардал болон өгөөжийг тооцсон. Дээрх зочид буудал нь сургалтандаа нэг хүнд  ноогдох өртөгөө 700 доллараар төсөвлөсөн. Үүнээс өгөөжөө тооцсон бөгөөд нэг хүн тус бүрийн 1400 доллар болон өсч өгөөжөө өгсөн судалгаатай байна.

0

Жишээ 2 

0

Монгол улсын Шунхлай грүппийн охин компани болох “Дижитал Концепт” нь Солонгос улсын хөрөнгө оруулттай цоо шинэ аж ахуйн нэгж байгуулахаар шинэ ажилтны арван өдрийн сургалт зохион байгуулсан болно. 2 хоногийн сургалтыг танхимаар 8 хоногийн сургалтийг практик маягаар оруулсан. Танхимийн сургалтаар шинэ ажилтанд олгож болох бүх мэдээллийг онол загвараар танилцуулан үлдсэн 8 хоногт онолоо бататгах шугамаар биечлэн ажилласан болно. 

0

Сургалтын хөтөлбөрийг танилцуулвал:

0

Сургалтын өдөр

Ерөнхий чиглэл

Цагийн хувааь

Сэдэв











 

1 дэх өдөр




 

Ерөнхий ойлголт

09:00-09:10

Сургалтын зорилго, агуулга танилцуулга

09:10-09:40

Төсөл

9:40-10:00

Компаний танилцуулга

10:00-10:30

Байгууллагын дотоод журам, хөдөлмөрийн харилцаа

10:30-11:00

Концевц гэж юу вэ? Онцлог, давуу тал

 

Завсарлагаа

 






 

Хэрэглэгчийн үйлчилгээ

11:10-12:00

Дэлгүүрийн өдөр тутмын ажил

 

12:00-13:00

Хэрэглэгчийн үйлчилгээ гэж юу вэ? Бид яагаад сайн үйлчилгээг үзүүлэх ёстой вэ?

Цайны завсарлагаа

 

14:00-14:15

Activty



 

14:15-15:00

Хэрэглэгчийн гомдол, түүнтэй хэрхэн ажиллах вэ ?

Мэндчилгээ, инээмсэглэл

Дэлгүүрийн зааланд ажиллах стандарт



 

Үйл ажиллагаа



 

15:00-16:00

Зээлийн хуваарь, түүнтэй хэрхэн ажиллах вэ?

Үйл ажиллагаа журам, стандартууд

24 цагийн үйл ажиллагаа, анхаарах зүйлс

Завсарлага

 

16:10-17:00

ҮАХ Дарга Д. Сугарсүрэн

0












 

2 дахь өдөр

 

Чанар, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа

09:00-09:10

Стандарт мэндчилгээ дадлага

09:10-11:00

Хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны тухай ойлголт

Завсарлагаа

 


 

Ажлын уялдаа холбоо




 

11:00-12:00



 

Дэлгүүрийн тоног төхөөрөмжүүдийн зориулалт, анхаарах зүйлс

Дэлгүүрийн холбоотой бичиг баримт хөтлөлт, шаардлагатай хүмүүстэй харилцах харилцаа

Ажлын уялдаа холбоо

Маркетинг

12:00-13:00

Хэрэглэгчид Loyal үүсгэх

Цайны завсарлага

 

Пос болон системтэй холбоотой ойлголт

14:00-14:15

Activity

 

14:15-15:30

POS-ын ойлголт, үйл ажиллагаа

ERP системийн тухай ойлголт, хийгдэх ажлууд

Санхүүгийн тухай ойлголт

15:30-16:00

Санхүүгийн тухай ойлголт

Завсарлагаа

 


 

Ложистикын тухай ойлголт

 

16:10-17:00

Ложистикийн тухай ойлголт (Бараа Дэлгүүрт хэрхэн түгээгдэж, захиалах вэ,)Хангамжийн материал захиалах

17:00-17:30

Сургалтын үр дүн, хэлэлцэх асуудал, удирдлагууд уулзалт хийх

0

Сургалт зохион байгуулагдсан 10 хоногт ажилтнууд ажлын байран дээр гарахад бэлэн болсон байсан. Энэхүү сургалт нь өндөр өртөгтэй хэдий ч өгөөж нь өртгөөсөө илүү байна гэдэгт итгэлтэй байна. Учир нь ажилтны сургалтанд хамрагдахгүйгээр ажлын байранд очсоноор сул зогсолт нэмэгдэх, ажлын бүтээмж буурах, туршлагагүйн улмаас ажилтан мэдэхгүй зүйлсээсээ эмээх, өөртөө итгэх итгэл буурах, шантрах, түүний улмаас ажлаас гарах, чөлөөлөгдөх зэрэг сөрөг нөлөөтэй. Хэрвээ үйлчилгээний байгууллага бол нэр хүнд буурах, борлуулалтанд шууд сөргөөр нөлөөлөх , хөдөлмөр хамгааллын аюулгүй байдлаас үүсэх зардал зэрэг маш олон сул талтай болно.

0

Ашигласан материалын жагсаалт

0

  • The training and development audit (Rosemary Harrison)
  • Measuring results of training with ROI method: An application in a 5-star hotel in anatalya of Turkey
  • How to measure training results (Jack J. Phillips ron drew stone)

0

.   

0

Мэдэгдэх

0

0

×

Саналууд

Санал бичих

Таалагдаж байна

Таалагдахгүй байна

Нэр томъёо оруулаагүй байна.

Хэлэлцүүлгийн Like/dislike

Хэлэлцүүлэг үзсэн