Буцах

2021004 - Дижитал орчны хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн чиг хандлага

Нийгэм

Хураангуй

0

Дижиталжуулалт нь орчин үеийн дэлхийн нийгмийн хөгжлийн гол чиг хандлагын нэг  болж байна. Дижиталжуулалт гэж бид мэдээллийн технологийг янз бүрийн салбарт нэвтрүүлэхийг хэлнэ. Жишээлбэл:Аж үйлдвэр, эдийн засгийн үйл ажиллагааны. Орчин үеийн мэдээлэл, харилцаа холбооны технологи, ажил эрхлэлтийн хэлбэрийг өөрчлөхөд хүргэж, бүх субъект, бүх байгууллагуудад нөлөөлнө. Компаниудын хувьд дижиталчлах арга хэмжээг зохион байгуулалтад хамруулах стратеги  болон хэрэгжүүлж байна. Эдгээр нөхцөл байдалд шинэ хэлбэрийн зохион байгуулалтын бүтэц, менежмент технологи бүрэлдэж, бизнесийн орчны шинж чанарууд эрс өөрчлөгдөж байгааг харагдаж байна. Эдгээр үйл явц нь хүний нөөцийн менежментэд чухал нөлөө үзүүлдэг байгууллага практик дээрээ зарим компаниуд үйл ажиллагаагаа дижитал хэлбэрт оруулж, нэвтрүүлж эхэлсэн хүний нөөцийн менежментийн  дэвшилтэт технологи болж байна. Мэдээлэл, харилцаа холбооны технологи нь хүний нөөцийн ихэнх хэрэгслийг өөрчилчих болсон менежментийн үйл ажиллагааны мэдээлэлжүүлэлт, мэдээллийн технологийн ач холбогдол нэмэгдэж, хийхэд шаардлагатай олон тооны мэдээллийн боловсруулалтыг хангах Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргах, харилцаа холбооны шинэ тогтолцоог бүрдүүлэх байгууллагуудад мэдээлэл солилцох, сургалтад анхаарал хандуулах, ажилчдын хөгжил чухал байр суурийг эзэлдэг хүрч байгаа явдал юм. 

0

Иймээс энэхүү өгүүлэлдээ XXI зуун буюу өнөөгийн цах тахлын нөхцөл байдалд хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг хэрхэн дижитал хэлбэрт шилжүүлэх практик туршлагыг судалж үзэхийг зорьсон болно.

0

Түлхүүр үг: веб, компьютер, онлайн, байгууллага, ажил горилогч, элсүүлэлт, сонголт

0

Удиртгал

0

 ХНМ-ийг сайжруулах судалгаа сэдвийн хүрээнд өөрийн судалж мэдсэн зүйлээ ашиглан мөн өнөөгийн хүнд хэцүү цаг үетэй уялдуулан өөрийн объект буй байгууллагат ямар асуудал тулгарч байгаа гарц шийдэл нь юу болох талаар хэрхэн сайжруулалт хийж үр дүнд хүрэх ба одоогийн нөхцөл байдалтайгаа уялдуулан бүх зүйл дижитал буюу  онлайн цахим болсон энэ үед байгууллагууд хэрхэн ажилчидтайгаа зайн нөхцөлд ажиллаж байгааг. Миний  сэдвийн  маань шийдэл бол  “Дижитал Орчин” юм. Урьд өмнө бүх ажлыг нүүр тулан тухайн хүнтэйгээ ярилцан тохиролцож болж байна болохгүй байна гэдгээ ярилцан  хийдэг байсан бол дэлхий дахинд  цар тахал гарснаас болж монгол улс ч биш дэлхийн бүх улс орон цахимжин дижитал орчин руу орж байгаа билээ.

0

Дижитал орчин

0

Дижитал орчин гэдэг бол Байгууллагууд өдөр тутмын үйл ажиллагаагаа дижитал орчинд байхын  хэрээр янз бүрийн үйл ажиллагааны уялдаа холбоотой болж байгаад   дижитал орчин нь компьютер, сервер, хөдөлгөөнт төхөөрөмж болон бусад хувийн дижитал суурилсан төхөөрөмжүүд гэх мэт бие даасан төхөөрөмжүүдийн харилцаа холбоо, интеграцчилал, компьютерын программ хангамжийн программууд болон программуудын хоорондох харилцаа холбоо, интеграцийг хэлдэг. Жишээлбэл, байгууллагын дижитал орчин нь мэйлийн серверүүд, хадгалах / өгөгдлийн серверүүд, нягтлан бодох бүртгэлийн программ хангамж, вебд суурилсан программууд, хэрэглэгчийн харилцааны менежмент (CRM) программууд болон веб сайтуудыг агуулдаг. Хамгийн оновчтой дижитал орчин нь бие биетэйгээ болон байгууллагын гаднах бусад дижитал орчинтой харилцах боломжийг олгодог нэгдсэн системд ажиллах бүх систем, программ хангамж, программын стратеги, хэрэгжилтийг багтаасан болно. Дижитал орчин бий болсноор маш олон давуу талууд гарч ирж байгаа юм байгууллагуудын хувьд цаг хугацааг хэмнэж, мөн уян хатан системтэйгээр ажиллаж байгаа юм. Урьд өмнө цаг хугацаа хэвийн цар тахал гэж байхгүй байсан үед тухайн ажилд орох гэж байгаа ажилтан ажлын ярилцлага  юм уу, аль  эсвэл ярилцлагын хуваарь,  гаргах гээд ажлын байран дээрээ илүү ажилдаг байсан бол одоо дижитал орчин руу орсноор цаг хугацааг хэмнэж маш хурдацтайгаар үр дүн ахиц гаргаж байгаа гэж харж байна. Ажилд орох хүсэлтэй ажилтан дээр жишээ авахад анкет бөглөхдөө автоматаар бөглөж, өргөдөл  өгөх товчийг нэг товшилтоор хурдан бөглөх боломжтой ба хариуцлагатай  туршлагатай болж байгаад юм.

0

Хүний нөөцийн менежментэд хиймэл оюун ухааныг ашиглах нь 

0

Бүх салбар үйл явцыг хялбарчлахын тулд хиймэл оюун ухаан (AI) ашигладаг. Хүний нөөц ч ялгаагүй. 2020 оны хүний ​​нөөцийн чиг хандлагын нэг нь илүү сайн үр ашиг, ажлын урсгалыг бий болгохын тулд өдөр тутмын үйл ажиллагаанд болон хиймэл оюун ухааны хэрэгслийг ашиглах болсон явдал юм. Ихэнх компаниудын хувьд хиймэл оюун ухаанд суурилсан хүний ​​нөөцийн хэрэгслийг хэрэгжүүлэх нь авьяас чадварыг эзэмшүүлэх явдал юм гэж Adaface-ийн үүсгэн байгуулагч Деепти Чопра үзжээ. Хиймэл оюун ухааныг хүлээн авсан компаниуд ажил авах хугацаандаа мэдэгдэхүйц бууралт, нэр дэвшигчийн туршлага хэмжигдэхүйц сайжирна гэж үзсэн. Жишээлбэл, нэр дэвшигчидтэй захидал бичихийн тулд чатботс ашиглах нь долоо хоногт таны цагийг маш урт хугацааг авдаг байсан.  Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд хиймэл оюун ухааныг дараах зорилгоор ашиглаж болно гэж үзэв. Үүнд: 

0

  • Нэр дэвшигчдийн намтар дээр бичигдсэн туршлага, боловсролыг баталгаажуулах хянахад 
  • Ажилтан компаниас гарах хүсэлтэй байгааг илэрхийлсэн нөхцөл байдалд 
  • Ажилтны гүйцэтгэлийг удирдах
  • Ажилчдын хүний ​​нөөцийн асуултад хариулах үед 
  • Ажилтан тус бүрд зориулсан ажил мэргэжлийн онцлог, мэргэжил дээшлүүлэх сургалт 
  • Цаг хугацаа  хий дэмий  ажлын байр нь дээр өнгөрүүлэх, ажилтан ямар нэгэн байдлаар ажил горилогчоос авлига авсан эсвэл бусад  ёс суртахуунгүй байдал үзүүлэх харилцааны хувьд асуудалтай байх гэх мэт

0

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт

0

Орчин үеийн хувилбарт уламжлалт ба уламжлалт ажилд авах дадал зуршил нь интернэтийн гарал үүслээр хувьсгалд оржээ. Цахим элсэлт нь сүүлийн үеийн чиг хандлага бөгөөд үүнийг олон янзын хүмүүс хэрэгжүүлж эхэлсэн зохион байгуулагчид. Интернэтийн ач холбогдлыг хамгийн сайн хайж байгаа гэж үзэж болно. Тохиромжтой ажил бол зүгээр л товшиход л хангалттай. Тэр ч байтугай олон байгууллага байдаг ажилд зуучлах сувгаар дамжуулан ажилд зуучилж, анкетаа хүлээн авах, ажилд авах интернэтэд хамрагдах, өргөдөл гаргагчидтай и-мэйлээр харилцах. Цахим элсэлт эсвэл онлайн ажилд авах эсвэл интернэтээр элсүүлэх нь ажилд авах үйл явц юм технологи, цахим нөөцийг ашиглан боловсон хүчин юм. Цахим ажилд авах  практик үйл явцыг илүү үр дүнтэй, болгосон. Ямар  ямар үйл явцаар цахим орчноос ажилд горилогчийг элсүүлэх, татан оролцуулах, хүчин зүйлүүд нөлөөлөх зэргийг харуулсан болно. Хүний нөөцийн менежер бол  тухайн ажлын байрны орон тоо нь дээр зөв цагт зөв хүнийг сонгон авч ажиллуулах явдал юм. Цахим буюу онлайн болсон энэ үед хэрхэн бүрдүүлэлт хийж авах асуудал  тулгарч байна. Гэхдээ бидний амьдарч байгаа орчин нөхцөл техник, технологи харьцангуй хөгжсөн нь үед тухайн ажил горилогчийг авах илүү хялбар болсон. Үүнд: утсан ярилцлага, онлайн уулзалт, видео хийж ярих гэх мэт олон арга зам байна.  

0

0

0

Онлайн зар

Е-майл

Өргөдөл гаргагчийг шалгах

Е-майл

Мессеж

Онлайн тест

Утсаар ярилцах

ХН-ийн үйлчлүүлэгчдийн веб сайт

Онлайн программ

   

Веб программ ашиглан

Онлайн ярилцлага

Ажлын портайл

       

Ажилд авах ярилцлага

Төрийн байгууллага, агентлаг

         

0

Зураг 1: Цахим ажилд зуучлах үйл явц

0

Цахим орчинд хэрхэн ажилтан зуучлан авах нэгдүгээр алхам бол төлөвлөгөө гаргана, тухайн сул орон тоон дээр ажилчнаа татах, өргөдөл гаргагчийг олж авах, сонгох, ажилд авах, хадгалах буюу нөөцлөх үе шат юм.  Үүний дараагаар ажлын зар оруулах, өргөдөл гаргагчтай холбоо тогтоох, мэдэгдэх, өргөдөл гаргагчдын онлайн тест бэлтгэх, ярилцлага. татах-сонгох-хадгалах энэ гуравтай шууд холбоотой нь  тухайн ажилчныг сул ажлын тоон дээр бүрдүүлэхэд ямар аргаар цахим орчинд сонгон шалгаруулалт хийх, утсан ярилцлага болон нүүр нүүрээ харах видео хэлбэрээр ярилцлага авах,  гэх мэт арга хэрэгсэл байж болно. 

0

Мөн ажилд авахад нөлөөлдөг  хамгийн их чухал веб хэрэгслүүд бол: 

0

  • Өргөдөл гаргагч, ажил олгогчийн хоорондын бүтээсэн  блог (Hightech-job).
  • Онлайн нийгмийн сүлжээ: Facebook эсвэл мэргэжлийн (LinkedIn эсвэл Viadeo) хайж олох
  • Үйлчлүүлэгчид, түншүүд, ирээдүйн ажилтнууд, "идэвхгүй" өргөдөл гаргагчдыг хянах  холбоо барих хэрэглүүр юм. 

0

Үүнд: Ажилчдаа виртуал орчинд хэрхэн хайх зургаан үндсэн арга:

0

  • ажлын хороо
  • ажлын санал нэгтгэгчид
  • хөдөлмөрийн алба 
  • тодорхой компаниудын вэбсайт ("сул орон тоо" хэсэг),
  • төрөлжсөн хэлэлцүүлгийн форум
  • Нийгмийн сүлжээ юм.

0

Дижитал орчны хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн туршлага

0

Одоо дэлхий дээр виртуал улам бүр өргөжиж, тэлж  оффисоосоо болсон ажлын байр руу шилжих болсон тул бидний харж буй өөр нэг хандлага бол "дижитал орчин буюу анхны ажил байр" гэж нэрлэхэд анхаарлаа хандуулах явдал юм. Компаниуд энэ шинэ эрин үе тэдний соёл, үнэт зүйлийг хэрхэн бүрдүүлэхийг тодорхойлохыг эрмэлздэг тул энэ нь өргөн цар хүрээтэй нөлөөтэй гэж үзсэн. 

0

0

Эх үүсвэр: 2021 Deloitte Global Human Trends тайлангаас

0

Зураг 2: Тогтвортой ажиллах орчныг бүрдүүлэх хүчин зүйлүүд

0

Судалгаанд хамрагдсан ажиллагчдаас 39 хувь нь дижитал хамтын ажиллагааны платформыг нэвтрүүлэх, 36 хувь нь ажлыг хийх сонголтыг зөвшөөрөх, 31 хувь нь шинэ хуваарь гаргах, нормативыг хангах нь тогтвортой ажиллах орчныг бүрдүүлэхэд нөлөөлөх хүчин зүйл гэж үзжээ.

0

KPMG-ийн мэдээлснээр судалгаанд хамрагдсан гүйцэтгэх захирлуудын 77 хувь нь "хамтын ажиллагаа, харилцаа холбооны хэрэгслийг ашиглахад тулгуурлана" бөгөөд 67 хувь нь ажилчдын ур чадварт оруулсан хөрөнгө оруулалтын 33 хувь -тай харьцуулахад технологид хөрөнгө оруулах магадлал өндөр байна үзэв. Үүнтэй адил 2021 оны Deloitte Global Human Capital Trends тайлангаас харахад "дижитал хамтын ажиллагааны платформыг нэвтрүүлэх нь" энэхүү ажлын шинэ аргыг тогтвортой байлгахад хамгийн чухал хүчин зүйл болж байна гэсэн байна. Мөн байгууллагын хамгийн үнэт зүйл бол баг хамт олны харилцаа холбоо болон багаар  ажиллах  чадварыг илүүд үзэж байгаа явдал юм. 

0

Purdue University Global-ийн Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр төгссөн профессор Стивен Кейтсээс хүний ​​нөөцийн салбар ойрын хэдэн жил хаашаа чиглэж байгаа талаар “Виртуал” ажилтай хамт явагддаг виртуал багуудын үзэл баримтлал, бий болгох нь 2021 он руу шилжих асар том асуудал болох болно" гэж үзсэн байна. Deloitte мөн “шилдэг баг” -ыг ирээдүйн зам гэж онцолсон. Шилдэг баг нь хүмүүс ба технологийг нэгтгэн үр дүнг илүү хурдан, илүү боломжтой түвшинд гаргахад оршдог байна. 

0

0

Эх үүсвэр: 2021 Deloitte Global Human Trends

0

Зураг 3: Шилдэг баг бүрдүүлэх зүйл

0

Судалгаанд хамрагдсан удирдах ажилтнууд шилдэг баг бүрдүүлэхэд өсөлт, дасан зохицох чадвар, уян хатан чанар болон соёлыг" бий болгох (45 хувь), ажиллах хүчний чадварыг өсгөх, нөөцийг нэмэгдүүлэх, чадварыг бий болгох  (41 хувь), шинэ технологийг хэрэгжүүлэх (35 хувь) нь нөлөөлнө гэж үзсэн байна.

0

Энэхүү цар тахлын үр нөлөөгөөр “Хамгийн хүнд хэцүү шилжилтүүд нь ажиллагчдын хэрэглэж заншсан уламжлалт нүүр тулсан туршлагаас илүүтэйгээр шинэ ажилтнуудаа алсаас харилцах, виртуал / онлайн сургалт, хөгжлийн арга хэмжээнд шилжих зэрэг хүний ​​нөөцийн үндсэн туршлагуудыг өөрчлөхтэй холбоотой. Мөн шинээр ажилд орж байгаа байгууллагуудын хувьд үнэлгээний арга, техникийг боловсронгуй болгож, видео суурилсан ярилцлага, автоматжуулалтад  суурилсан сонгох, онлайн аргыг нэвтрүүлэх шаардлагатай болоход хүрсэн гэж Миллнер үзсэн байна. 

0

Харин Кейтс 1980-аад оноос   багаар ажиллах  чадвар тааруу дутмаг  байсан тийм ч учраас өнөөгийн энэ үед баг  хамт олныг илүү хамтарч ажиллуулан, туршлага хуваалцуулах, хөгжүүлэх хэрэгтэй гэж үзжээ. 

0

0

Эх сурвалж: Reppler-ээс (2011)

0

Зураг 2: Дижитал орчинд ажилд авах үйл явц (хувиар) 

0

Энэхүү судалгааг Чехийн хүний ​​нөөцийн бүлгүүд, LinkedIn, Facebook дээрх хуудаснууд, хүний ​​нөөцийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг төрөлжсөн форум, хэлэлцүүлгийн бүлгүүдэд тараасан. Санал асуулгад ажилд авахдаа нийгмийн сүлжээг ашиглах, үнэлэх, харьцуулах талаарх 15 асуултыг ажлын порталтай харьцууллаа.  Судалгаанд оролцогчид олон нийтийн сүлжээ ашиглах, уламжлалт арга ашиглах тал дээр байр сууриа илэрхийлэх, хувийн үзэл бодол туршлагаа илэрхийлэх боломжтой хаалттай, нээлттэй асуултуудыг хоёуланд нь  ашиглажээ. 

0

Хүснэгт 1: Судалгааны нээлттэй болон хаалттай асуултууд

0

Нээлттэй асуулт

Хаалттай асуулт

  • Шинэ ажилчдыг хэрхэн  олох вэ?
  • Танай компани олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслийг юунд ашигладаг вэ?
  • Ямар төрлийн  ажилчид нийгмийн сүлжээнд ажил хайж байна вэ? 
  • Та олон амжилттай ажил горилогчдыг  нийгмийн  сүлжээгээр дамжуулан олж мэдсэн үү? 
  • Та өөрөө нийгмийн сүлжээг ашигладаг уу? 
  • Нийгмийн сүлжээн дэх таны бодол, тэдгээрийн талаар юу гэж боддог вэ?
  • Хүний нөөцийн менежерүүдийг ажилд авахад нийгмийн сүлжээг ашиглах уу? 
  •  
  • Та ажилд зуучлахад  биечлэн оролцож байгаа юу? 
  • Таны бодлоор нээлттэй ажлын байрыг сурталчлах хамгийн шилдэг арга зам юу вэ? 
  • Туршлагадаа үндэслэн Нийгмийн сүлжээний системийг ажилд авахдаа ашигласан давтамжаар үнэлнэ үү. 
  • Та олон нийтийн сүлжээнд ажилд горилогчдын   мэргэжлийн болон хувийн мэдээллийг тогтмол шалгаж үздэг үү? 
  • Таны ажилд авах шийдвэрт нийгмийн сүлжээний систем дэх  ажил горилогчдын  талаарх мэдээлэл хэр чухал вэ? 
  • Нийгмийн  сүлжээг ашиглан ажилд авах нь хэр  ирээдүйтэй вэ? 
  • Танай компани нийгмийн сүлжээнд  өөрсдийн хаягтай  юу? 
  • Олон нийтийн сүлжээ нь ажлын байрны самбар дээрх зар сурталчилгааг орлож чадна гэж та бодож байна уу? 
  • Ажилд авахдаа нийгмийн сүлжээг ашигласнаар  ямар давуу талыг олж харж байна вэ? 

0

Санал асуулгаас харахад эмэгтэйчүүд их оролцсон нь хүний нөөцийн салбарт давамгай байдагтай холбоотой юм. Нийт судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн 44,98 хувь нь 25-34 насны залуучууд байгаа болно.

0

Хүснэгт 2: Судалгаанд оролцогчид, насаар

0

Хүйс

Оролцогчдын тоо

18 - 24 нас

25 - 34 нас

35 - 44 нас

45 - 54 нас

55 –аас дээш

Эмэгтэй

206

4,84

33,09 %

18,97 %

4,84 %

3,69 %

Эрэгтэй 

80

3,15 %

11,89 %

6,26 %

6,26 %

3,98 %

0

Хүснэгт 3: Судалгаанд оролцогчид, байгууллагын хэмжээгээр

0

Байгууллагын хэмжээ

Микро байгууллага

(1–9 ажиллагчид)

Жижиг байгууллага

(10–99 ажиллагчид)

Дунд хэмжээний байгууллага (100–499 ажиллагчид)

Том байгууллага

(500 ба түүнээс дээш ажиллагчид)

Хувь

9,93 %

37,59 %

26,95 %

25,53 %

0

Энэхүү судалгааг онлайн ашиглан ажил горилогчдыг ажлын байранд цахим хэлбэрээр хамруулсан.  Судалгааны үр дүнгээс харахад ажилд авах мэдээллийн гурван үндсэн сувгийг тодорхойлсон: компаниудын вэбсайт, ажлын самбар, нийгмийн сүлжээ. Энэхүү судалгааны үр дүнг харуулбал нийт өгөөж нь 286 асуулга  байсан бөгөөд хувилж үзвэл (61.8 хувь), үүнээс 77.9 хувь нь мэйлээр, 12.6 хувь нь LinkedIn, 2 хувь, фейсбүүк 3 хувь нь ирсэн байна. Мөн энэхүү  судалгаа нь олон нийтийн сүлжээ хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн бараг талаас дээгүүр буюу 62 хувь цахим хэлбэрээр ажил горилогчдыг ажилд авах хэлбэр лүү шилжсэн байгаа юм. Гэхдээ 62 хувийн ердөө 12 хувьд хүрэхгүй хэсгийг ажилд авсан байгаа болно. 

0

Дүгнэлт

0

Энэхүү сэдвийн хүрээнд дэлхий нийтээр тархаад байгаа цар тахлын улмаас хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн чиг хандлагын талаар судлан дараах дүгнэлтэд хүрлээ. Үүнд:

0

  1. Цахим орчноос хэрхэн ажил горилогчдыг ажилд  сонгон шалгаруулалт хийж авах, хэрхэн бүрдүүлэх нь хамгийн чухал юм.  
  2. Судалгаанаас харахад ихэвчлэн хүний нөөцийн менежер нийгмийн сүлжээ буюу фейсбүүк, твиттер, вэбсайт зэрэг их үүсвэрүүдэд ажлын байрны зарыг байршуулан ажил горилогчийн татан авч байгаа юм. 
  3. Цахим элсэлт нь ажилдаа авахын тулд хөлсөлж авах, нөөц буюу нөөцөлж хадгалсан ажилчинтайгаа холбоо тогтоох, өрсөлдөгч компаниудаасаа урвуулан чадварлаг боловсон хүчнийг авах, гэх мэтчилэн олон арга замаараа ажилчдаа тухайн ажлын орон тоон дээр авдаг байна.
  4. ХХI зуунд ажилд авах явцад онлайн систем, хиймэл оюун ухааныг ашиглах хандлага бий болсон бөгөөд компаниудын хувьд илүү чухал болж байна.
  5. Дэлхийн цар тахлын улмаас бие махбодын (нийгмийн) зайны шаардлагыг хангах шаардлагатай болсон бөгөөд шинэ коронавирус байгууллагууд ажилд авахдаа хүний ​​нөөц, бизнес менежерүүд оюун ухааны чадамжтай боловсон хүчнийг элсүүлэх ажилд илүү их анхаарал хандуулах хэрэгтэй болж байгаа явдал юм. 

0

Ном зүй

0

  1. Хамтын бүтээл. “Хүний нөөцийн менежмент” сурах бичиг. УБ хот. 2015 он
  2. Светлана Евсеева, Оксана Евсеева  болон Ольга Калинин. “Хүний нөөцийн ажилтнуудын  дижитал орчин дахь боломжууд,эдийн засгийн орчин”, Их Петр Санкт-Петербург. Политехникийн Их Сургууль. 2018 он
  3. Орелие Жирард. “Цахим элсэлт, шинэ туршлага, шинэ асуудлууд. Хайгуулын судалгаа”. Бернард галерей. 2013 он
  4. “Нийгмийн сүлжээний сайтуудын нөлөөлөх, Хүний нөөцийг элсүүлэх тухай”. Чех. 2015 он 
  5. HR Trends For 2021 | Future of Human Resource Management
  6. https://i-sight.com/resources/16-hr-trends-you-need-to-know-in-2020-according-to-experts/
  7. http://hr.blr.com/HR-news/HR-Administration/HR-Strategy/nt2-10-Workplace-Trendsfor-2012

0

Мэдэгдэх

0

0

×

Саналууд

Санал бичих

Таалагдаж байна

Таалагдахгүй байна

Нэр томъёо оруулаагүй байна.

Хэлэлцүүлгийн Like/dislike

Хэлэлцүүлэг үзсэн