Буцах

2021017 - Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг нэгдсэн нэг системээр хийх нь

Нийгэм

Хураангуй

0

Ажлын сул орон тоонд сонгогдож болох чадварлаг хүмүүсийг эрж хайж цуглуулах, татан авах үйл ажиллагаа нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлт билээ. Гэтэл энэхүү үйл ажиллагааг явуулахад хүний нөөицйн менежерүүдэд бичиг цаасны ажил, механик гар ажиллагаанууд их байдаг. Энэ нь цаг хугацаа болон зардал ихээхэн зарцуулдаг гэсэн үг юм.

0

Энэхүү илтгэлээрээ байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулах чиг үүргүүдийг дижитал шилжилтээр цахимд шилжүүлснээр байгууллагын зорилт илүү хурдан биелэгдэх боломжтойг харуулах зорилт тавьсан юм. 

0

Түлхүүр үг: хүний нөөцийн мэдээллийн систем, цаг зарцуулалт, цахим шилжилт, сонгон шалгаруулалт

0

Удиртгал 

0

Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргийн нэг болох хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалтын үйл явцад цаг хугацаа, бэлдэх үйл явц, механик гар ажиллагаа, зардал ихээхэн гардаг. Эдгээр үйл ажиллагааг нэгдсэн нэг системд багтаан, ажил горилогчдын мэдээллийн санг бүрдүүлж, тэдгээрээс шүүлт хийх, тавигдсан шалгуураар цэгцлэх, боломжит ажил горилогчдыг дэвшүүлэх зэрэг олон үйлдлийг багтааж өгөх боломжтой юм. Тэр тусмаа аж үйлдвэрийн 4-р хувьсгал гэх өнөөгийн дижитал шилжилтийн үед цаг үе өөрөө бүх зүйлийг цахимд шилжүүлэх шаардлагыг байгууллагуудаас шаардаж эхэлсэн байгаа юм.

0

Үндсэн хэсэг: 

0

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт

0

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь ажлын сул орон тоонд тавигдсан шалгуурыг хангах чадварлаг боловсон хүчнийг эрж хайж цуглуулах, татан авах үйл ажиллагаа нь хамгийн анхны алхам болох бөгөөд гадаад, дотоод эх үүсвэрээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх, өргөдөл авах, мэдээллийн бааз үүсгэх үйл ажиллагааг багтаадаг.  Бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго бол чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчдыг байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс олж цуглуулж өөртөө татах явдал байдаг.

0

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх алхамууд:

0

  1. Байгууллагын хөгжлийг тодорхойлох
  2. Байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн хүний нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлж, үнэлэх
  3. Хүний нөөцийн чадамж, бололцоо, мэдлэг, ур чадварыг тодорхойлох
  4. Ажлын шинжилгээ болон үнэлгээ хийж, ажил бүрийн онцлог, холбоо хамаарлыг гаргана.
  5. Ажлын тодорхойлолт дээр дүгнэлт хйиж, тухайн ажлын шалгуурыг гаргана
  6. Бүрдүүлэлт хийх дүрэм журам гаргана

0

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн эх үүсвэр

0

Шаардлагатай орон тоон дээр ажиллах хүмүүсийг татах, түүнийг тодруулахад нэг болон хэд хэдэн арга замыг хайхыг хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн эх үүсвэр гэнэ. Гадаад, дотоод гэсэн 2 эх үүсвэр байдаг бөгөөд өөр өөрийн гэсэн давуу ба сул талуудтай.

0

Бүрдүүлэлтийн эх үүсвэрийн сонголт

0

  1. Байгууллагын бүрдүүлэлтэд баримталж буй бодлого
  2. Удирдлагын хараа, арга барил
  3. Одоо ажиллаж байгаа ажиллагчдын бүтэц, бүрэлдэхүүн
  4. Тэдний дадлага, туршлага
  5. Ажлын шинж чанараас хамаардаг

0

Гадаад эх үүсвэр: Боловсон хүчний гадаад ах үүсвэр нь байгууллагад харьцангуй өргөн сонголтыг бий болгодог. Өсөн томорч буй, эсвэл техник, технологийн шинэчлэлт хийж буй үед гарцаагүй гадаад эх үүсвэрт ханддаг. 

0

Гадаад эх үүсвэрээс ажилчдыг бүрдүүлэх орчин үеийн хамгийн шинэлэг арга бол нийгмийн сүлжээг ашиглах явдал юм. Нийгмийн сүлжээг ашиглаж хөдөлмөрийн зах зээл, их сургууль, зарим мэргэжлийн нийгэмлэгүүдэд хандан шаардлагатай байгаа ажлын байрны талаар зарлах, эсвэл тэдэнд байгаа ажил горилогчдын талаар өргөн хүрээний мэдээллийг байгууллагуудад зориулж сурталчлах гэсэн үйлчилгээ өргөн тархаж байна. Байгууллага интернетээр өөрийгөө сурталчлахын зэрэгцээ тухайн байгууллагад орохыг хүсэгчдэд зориулж тодорхой мэдээлэл өгч болно. Зарим тохиолдолд томоохон бизнесийн байгууллагуудад нээлттэй ажлын зарыг байнга интернэтэд байршуулдаг болжээ. Энэ нь тэдний чадварлаг ажилтнууд байнга шаардлагатай байдаг хэдий ч олдоц ховор байдагтай холбон тайлбарлаж болно. Хувь хүмүүс ч өөрийн боловсрол, мэргэжил, мэргэшүүлэлт, ур чадвар, туршлага зэргийн талаарх мэдээллийг интернетээр дамжуулан өгч болдог. Энэ арга нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэнд зонхилох байр суурь эзэлж байна.

0

Дотоод эх үүсвэр: Хэрэв байгууллага урьд нь сайн татах, сонгох үйл ажиллагаа явуулж байсан бол дотоод эх үүсвэрт хандах нь олон давуу талтай. Дотоод эх үүсвэрт хандах нь ажилчдын хувьд сэдэлжүүлэлт болж тэдгээрийн гүйцэтгэл ахих нөхцөл болдог байна. 

0

Ерөнхийдөө дээш дэвших боломж олгогдож байгаа нь удирдлага биднийг, эсвэл намайг үнэлж анхаарч байна гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг. Байгууллага өөрсдийн ажиллагсдын зүг багагүй хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийсэн байдаг тул тэдний хүч бололцоог бүрэн ашиглахын хэрээр хөрөнгө оруулалтынх нь өгөөжийг нэмэгдүүлдэг. Ажил үүргийн шинжилгээ сайн хийгдсэн, сургалтууд маш сайн явагдаж байсан, түүнчлэн удирдлагын хөгжлийн талаар тодорхой хөтөлбөр, бодлого хэрэгжүүлж байсан байгууллагуудын хувьд дээрх сул талууд бага тохиолддог.

0

Хүснэгт 1.1

0

 

Гадаад эх үүсвэр

Дотоод эх үүсвэр

Давуу тал

  • ур чадвар сайтай ажиллагч, менежерүүдийг олон тоогоор бүрдүүлдэг.
  • Чадварлаг сайн ажилтныг байгууллагад татах боломжтой.
  • Шинэ санаа, санаачлага байгууллагын өсөлтийн хэтийн шинэ төлөвийг бий болгодог.
  • Дотооддоо сургах зардлаас багатайгаар ур чадвар сайтай, техникийн болон удирдах ажилтнуудыг олох боломжтой.
  • Ажиллагчид байгууллагынхаа үйл ажиллагааг сайн мэддэг учраас туршлагажих тал дээр хугацаа зарцуулдаггүй.
  • Бусад ажилтангуудад ажиллах урам зориг өгч, ойлголцоход хялбар байдаг.
  • Бүрдүүлэлттэй холбоотой зардал бага, хугацаа хэмнэдэг.

Сул тал 

  • Хүссэн ажилтнаа эрж хайж татах, холбоо тогтоох, үнэлэхд хүндрэлтэй.
  • Гаднаас шилж сонгож авсан ажилтныг чиглүүглэхэд удаан хугацаа гаарддаг.
  • Шинэ ажилтан байгууллагад чадварлаг гэгдэх бусад ажиллагчидтай зохицон ажиллахад ёс зүйн асуудал гардаг.
  • Бүрдүүлэлт болон сонголтын үйл явцтай холбоотой хүндрэл, аз туршилтууд гардаг. 
  • Хамт ажиллаж байгаа хүмүүс нь түүнийг сайн мэддэг учраас харилцааны хувьд асуудал үүсдэг, шаардлага хүлээн авах чадвар сул байдаг.
  • Хувийн харилцааны асуудал давамгайлах магадлалтай.
  • Шинэ арга барил, шинэ сэтгэлгээ дутагддаг.

0

Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт бусад чиг үүрэгтэй уялдах нь

0

Хүний нөөцийг бүрдүүлэлт нь хүний нөөцийг менежментийн бүхий л функцүүдтэй холбоотой ба хамгийн чухал үйл ажиллагаануудын уялдаа холбоог тайлбарлая.

0

  1. Хүний нөөцийг төлөвлөлт

0

 Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр хийхэд өргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог. Бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр нь байгууллагын төлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн хүрээнд хийгддэг.

0

  • Байгууллагын зорилго, ирээдүйд үйлдвэрлэн гаргах бараа бүтээгдэхүүн эсвэл үйлчилгээ, хөгжлийн түвшин, бүтэц, байршил зэргийг тодорхойлдог стратегийн бизнес төлөвлөлт 
  • Төрөл бүрийн төвшинд юу хийгдсэн байх ѐстойг онцгойлон зааж өгдөг ажил үүргийн төлөвлөлт
  • Байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйд шаардагдах ажлын төрлүүд, түүнд тохирох ажил горилогчдод тавигдах мэдлэг, ур чадвар, чадавхи зэргийг тодорхойлдог.

0

Төлөвлөлтийн энэ гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хоорондоо харилцан холбоотой ба хичнээн хүн ажилд авах, түүний тулд хэдэн хүн цуглуулсан байх ѐстойг тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

0

  1. Сонгон шалгаруулалт

0

 Хүний нөөц бүрдүүлснээр байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад илүү сайн нийцэх хүний нөөцийг олж авах явдал тулгардаг. Үр ашигтай сайн сонголт нь байгууллагын бүтээмжийг дээшлүүлэхэд түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонголтын үе шат бол хариуцлагатай олон үе шаттай нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм. Зорилтууд нь: Байгууллагын болон хувь хүний аль алиных нь сонирхолд нийцүүлэн мэргэшсэн чадварлаг ажил горилогчдыг хуулийн дагуу шударга үнэлж, хөлслөх, байрлуулах явдал юм.

0

  1. Ажлын шинжилгээ

0

 Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэнд бас чухал байдаг бөгөөд байгууллагын хэрэгцээт ажил, тухайн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадавхийг нарийн тодорхойлоход тусалдаг. Дотоод болон гадаад бүрдүүлэлтийн аль ч тохиолдолд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, мэргэжил, ур чадвар, туршлага, цалингийн зэрэглэл зэргийг маш тодорхой болгосны дараа энэ тухай мэдээллийг тарааж эхлэх нь зүйтэй юм. Ажлын шинжилгээний талаарх мэдээллийг цуглуулах, ангилахад хэд хэдэн аргуудыг ашигладаг.

0

Хүний нөөцийн мэдээллийн системүүд 

0

Хүний нөөцийн мэдээллийн систем нь байгууллагын бүх түвшний удирдлага, хүний нөөц, ажилтан, ажил горилогчид зэрэг олон түвшинд ашиглагдаж, өдөр тутмын бизнес процесс автоматжуулалтаас эхлээд эрт хугацааны стратегийн шийдвэр гаргалтыг бодит тоон мэдээллээр хангах боломж олгох цогц программ хангамж юм. 

0

Үүнээс гадна зөвхөн хүний нөөц бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалтын удирдлагын нэгдсэн систем дэлхий дахинд хэрэглэгдэж байна. Уг систем нь ажил горилогчдын мэдээллийн санг бүрдүүлэх, тэдгээрээс шүүлт хийх, боловсруулах, нэр дэвшигчдийг тавигдсан шалгуураар цэгцлэх, боломжит ажил горилогчдын дэвшүүлэх, гадаад, дотоод эх үүсвэрийн бүрдүүлэлт хийхэд тухайн ажил болон ажлын байртай хамаатай өгөгдлийг боловсруулж гаргах замаар хүний нөөцийн менежерүүдийн ажлыг хөнгөвчлөх онлайн систем юм.

0

Монголд хамгийн өргөн ашиглагдаж буй ХН-ийн систем дээр хийсэн шинжилгээ

0

Veritech ERP, Everest ERP, Smart HR, Smart HR, Green HRM зэрэг хүний нөөцийн системүүд дундаас монгол хамгийн өргөн ашиглагддаг систем нь Green HRM  юм.

0

Green HRM- хүний нөөцийн удирдлагын систем хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх бизнес процессыг автоматжуулах, ажилтнуудын мэдээллийн нэгдсэн урсгалыг төвлөрүүлэх, гүйцэтгэх удирдлагыг бодит тайлан, мэдээллээр шуурхай хангах, бодит өгөгдөлд суурилсан оновчтой шийдвэр гаргалтыг дэмжих систем юм.

0

Энэхүү системийг Жигүүр гранд групп, Мобиком групп, Таван богд групп, Хас банк, Шунхлай групп, Говь зэрэг монголын томоохон компаниуд ашигладаг. 

0

Хүснэгт 1.2

0

On-Premise Green HRM system

SaaS Green HRM system

Cloud digital HRM system

Системийг өөрийн бизнес процесст тохируулан нутагшуулан ашиглах боломжтой.

Хүний нөөцийн системийг өөрийн бизнес процесст нутагшуулан тохируулж ашиглах боломжтой бөгөөд мэргэжлийн технологийн баг сервер, системийн хэвийн ажиллагааг хариуцна.

Монголын АНХНЫ хүний нөөцийн клауд систем бөгөөд нэмэлт тохиргоо, хөгжүүлэлт хийлгүй шууд ашиглагдах, 100% вэб технологид суурилсан систем.

Групп болон томоохон хэмжээний байгууллагуудад илүү тохиромжтой

Жижиг, дунд хэмжээний байгууллагуудад тохиромжтой

Жижиг, дунд хэмжээний байгууллагуудад тохиромжтой

0

Системийн үндсэн функцууд

0

  1. Ажилтны мэдээлэл

0

Ажилтан, ажил горилогч, дадлагын оюутны үндсэн бүртгэлээр төвлөрсөн мэдээллийн сан үүсэж, байгууллагын хүний нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлэх суурь нөхцөл бүрдүүлнэ.

0

  1. Хөдөлмөрийн харилцаа 

0

Байгууллагын бүтэц, Ажлын байр, хуульд нийцсэн гэрээ, тушаал, Тодорхойлолт гаргах, Ээлжийн амралтын хүсэлт, зөвшөөрөл, тооцооллыг хийх боломжтой.

0

  1. Цаг бүртгэл 
  2. Карьер хөгжлийн модуль

0

Ажилтны чадавх, потенциалд тулгуурлан карьерын замналыг тодорхойлж, өсөх ирээдүйтэй ажилтан, орлон залгамжлах төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжтой.

0

  1. Ажилтан болон менежерийн портал
  2. Сургалт хөгжил модуль
  3. Цалин
  4. Судалгаа, үнэлгээ модуль
  5. Тайлан мэдээ

0

Судалгаа, шинжилгээний хэсэг

0

Цар тахал ба дижитал шилжилт

0

Дижитал хувьсал гэдэг нь аналогиос дижитал технологи руу хийж буй энгийн нэгэн шилжилт биш бөгөөд “Transformation” буюу “Хувьсал” юм. Бизнесийн байгууллагын хувьд хүргэж буй бүтээгдэхүүн үйлчилгээ, бизнес загвар, дотоод процесс гээд бүхий л түвшиндээ уламжлалт арга барилаас салж, шинэ арга барилыг эрэлхийлэх нь энэ хувьслыг хэрэгжүүлэх үндэс суурь болно. 

0

2021 оны байдлаар дэлхийн нийт цар тахалтай тэмцэж, нийт хүн амын талаас илүү хувь нь гэртээ хол хорионд байгаа билээ. Улс орнуудын тогтоож буй хөл хорио нь онлайн худалдаа, санхүүгийн салбар, теле эрүүл мэнд, дижитал энтертайнмент зэрэг чиглэлүүдэд дижитал шилжилтийг хүчтэй хурдасгаж байгаа. Хамгийн гол нь дараагийн жилүүдэд КОВИД19-ийн вакцин бүрэн хийгдэж тархалтыг зогсоож чадсан ч гэрээсээ ажиллах зэрэг энэ хугацаанд бий болсон хэв маяг, соёлалгаболохгүй. Тийм учраас энэ цаг үед хүчээ авч байгаа бизнесүүд, хийгдэж буй дижитал шилжилтүүд цаашид улам л хурдасна.

0

Economics сэтгүүл болон Interband судалгааны байгууллагын гаргасан судалгааны үр дүн.

0

Хүснэгт 1.3

0

он

зайнаас ажил эрхэлсэн байдал. хувь

2013

29%

2014

35%

2015

39%

2016

41%

2017

43%

2018

45%

2019

49%

2020

54%

0

Гэрээсээ буюу зайнаас ажил эрхлэлт нь 2013 оноос хойш 2 дахин нэмэгдсэн байна. Зайнаас ажиллах боломжийг бүрдүүлж байгаа Zoom, Slack, Octa зэрэг компаниуд технологийн тэргүүлэгч 100 компанийн жагсаалтад шинээр оржээ. Зарим нь олон арван тэрбум доллароор үнэлэгдэн зарагдаж байх жишээтэй. Цаашид зайнаас ажиллах чиг хандлага хэвээр үлдвэл эдгээр компанийн үнэ цэнэ өсөхөөс гадна ижил төстэй шийдлүүдэд боломж илүү томорно гэсэн үг юм.

0

Хүснэгт 1.4

0

хүйс

нас

Тоо үзүүлэлт

Эмэгтэй

Бүгд 

11,867

15-24

1,790

25-34

4,351

35-44

3,296

45-59

20,70

эрэгтэй

Бүгд

11,463

15-24

1,822

25-34

3,860

35-44

3,078

45-59

1,986

0

Хүснэгт 1.5

0

нас

Хувь үзүүлэлт

55

14,5

45-55

48,1

35-25

74,5

25-18

85,7

18-6

80,1

5-0

12,9

0

Дүгнэлт 

0

Ажил идэвхитэй хайгчдын 2021 оны дүнгээр 25-45 насны хүмүүс хамгийн идэвхитэй байгаа бөгөөд мөн энэ хүмүүсийн интернет орчин дахь хандалт их байна. Энэ нь байгууллага хүний нөөцийн бүрдүүлэлт хийхдээ цахим системийг ашиглаж хийх нь илүү хүртээмжтэй, бага зардалтай байх нь харагдац байна. Иймээс дижитал шилжилтийн боломжийг ашиглаж байгууллагатаа шинчлэлт хийх нь хамгийн зөв харагдаж байна. 

0

Ном зүй: 

0

  1. Цэцэгмаа.Ц, Хүний нөөцийн менежмент, УБ, 2009
  2. Armstrong’s handbook of Human resource management practices, 11th edition
  3. https://www.1212.mn/
  4. Interband олон улсын судалгааны байгууллага 2020 оны үр дүн
  5. Economics сэтгүүл
  6. Монголын хүний нөөцийн институт

0

Мэдэгдэх

0

0

×

Саналууд

Санал бичих

Таалагдаж байна

Таалагдахгүй байна

Нэр томъёо оруулаагүй байна.

Хэлэлцүүлгийн Like/dislike

Хэлэлцүүлэг үзсэн